【提纲】一、为什么要在这个时候把人才工作提到战略高度来抓。二、我们需要什么样的人才——树立正确的人才观。三、怎么厚植人才发展沃土——构建系统化的人才工作体系。四、谁来抓——构建_管人才的工作格局。
国企领导在公司人才工作会议上的讲话
同志们：
今天这个会，主题是人才工作。说句实在话，这个会我想了很久，一直觉得时机不成熟，或者说，一直没有想清楚一些根本性的问题。最近这一两年，我在
调研中碰到的一些事情，让我越来越觉得，人才这个问题已经到了非解决不可的时候。
我先说一个现象。去年我们公司招了一批大学生，报到的时候一百多人，热热闹闹的。到了年底一统计，离职了将近四分之一。人力资源部做了离职分析，原因五花八门，有的说项目太偏远，有的说发展路径不清晰，有的说跟想象中的不一样。但把这些原因归结起来，其实就是一句话：我们没能让这些年轻人看到留下来的价值和希望。另一方面，我们在一些关键岗位上，人才断档的问题越来越突出。项目经理这个_，真正能独当一面的，数来数去就那么些人。一个重点项目上马，常常是几个项目经理来回调，这个项目刚理顺，又调到下一个项目去救火。技术人才也是如此，能啃硬骨头的技术骨干严重不足，很多技术难题只能靠外部专家来解决。一边是留不住人，一边是人才不够用。这个矛盾不解决，我们谈高质量发展、谈转型升级，都是空中楼阁。
所以今天这个会，主题就是“聚天下英才而用之，厚植人才发展沃土”。我想围绕这个问题，讲四个方面的意见。
一、为什么要在这个时候把人才工作提到战略高度来抓
这个问题，我想从三个维度来讲清楚。
第一个维度，
。我们需要的技术人才，是能在现场解决实际问题的人，不是只会画图纸写
论文的人。我们需要的市场人才，是能把市场打开、把客户维护好的人，不是只会喝酒应酬的人。什么是真本事？就是能创造价值、能解决问题、能扛起责任。这是最基本的标准。
第二，我们需要的是能扎根一线的人，不是只想坐机关的人。我们这个行业的主战场在工地、在项目、在市场一线。一个没有经过基层历练、不了解项目实际情况的人，是不可能成长为真正的骨干的。现在有些年轻同志，一入职就想着往机关调，一提到下项目就皱眉头。这种心态要不得。真正的人才，一定是在基层摸爬滚打出来的，一定是在一线风里雨里练出来的。我们要树立一个明确的导向：干部从一线来、人才从项目出。没有基层工作经历的，原则上不得提拔到关键岗位。
第三，我们需要的是有学习能力的人，不是固步自封的人。我们行业的技术更新越来越快，智能建造、BIM技术、装配式我们、绿色施工，这些新东西层出不穷。一个今天很优秀的项目经理，如果停止学习，三年后可能就落伍了。我们看重学历，但更看重学习能力；我们看重经验，但更看重创新意识。只有那些善于学习、敢于尝试、不断更新自己知识结构的人，才能跟上企业发展的步伐。
第四，我们需要的是有职业操守的人，不是投机取巧的人。我们行业诱惑多、风险大，一个人能力再强，如果在廉洁上出了问题，能力越大危害越大。我们选人用人，政治标准是第一标准，道德底线是根本底线。那些急功近利、弄虚作假、吃里扒外的人，一个都不能用。
第五，我们需要的是各领域、各层次的人才，不是单一的施工管理人才。企业发展到今天，我们需要的不仅仅是能干活的人。从市场到投资融资，从技术研发到法务风控，从信息化建设到人力资源管理，每个领域都需要专业人才。我们要有“聚天下英才而用之”的胸怀和气度，不拘一格、广纳贤才。
三、怎么厚植人才发展沃土——构建系统化的人才工作体系
发现问题是前提，解决问题才是关键。怎么把我们企业打造成人才向往、人才辈出的沃土？我想从五个方面来部署。
第一，在“引”字上下功夫，让优秀人才愿意来。引进人才不能守株待兔，要主动出击。要围绕企业发展战略和业务布局，制定人才引进规划，明确哪些领域缺人、缺什么样的人、从哪里引进。要拓宽引才渠道，校园招聘要前置化、精准化，社会招聘要专业化、高端化。要敢于给待遇、给平台、给政策，对急需紧缺的高层次人才和关键技术岗位人才，可以实行协议薪酬、一人一策。同时要把好入口关，不能为了凑人数降低标准，宁缺毋滥。
第二，在“育”字上出实招，让各类人才快速成长。人才的成长，一靠自身努力，二靠组织培养。我们要建立健全分层分类的人才培养体系。对青年员工，要实施“导师带徒”制度，让有经验的老师傅手把手教，帮助他们尽快适应岗位、融入企业。对骨干人才，要通过轮岗交流、挂职锻炼、参与重大项目等方式，给他们压担子、搭台子，让他们在实践中增长才干。对后备干部，要建立人才库，进行跟踪培养和系统培训，形成合理的人才梯队。培训工作要精准化、实战化，不能搞“大呼隆”“一刀切”。项目经理需要什么能力就培训什么，技术人员缺什么知识就补什么，市场人员遇到什么难题就研讨什么。要把培训课堂搬到项目一线，让培训内容紧贴工作实际。
第三，在“用”字上破常规，让优秀人才脱颖而出。用人导向是最重要的导向。用什么人、不用什么人，就是无声的指挥棒。我们要坚决破除论资排辈、平衡照顾的旧观念，打破隐性台阶和身份壁垒，大胆起用那些在基层一线表现突出、在急难险重任务中经受考验的优秀人才。要建立健全以价值创造为导向的考核评价机制，把能力、业绩、贡献作为评价人才的核心标准，让干得好的人得到认可、得到重用，让混日子的人没有市场、没有出路。要畅通人才成长通道，建立市场管理、专业技术、技能操作等多序列的职业发展通道，让不同类型的人才都有成长空间、都有奔头。
第四，在“留”字上动真情，让核心人才安心干事。留人重在留心。薪酬待遇是基础，但不是全部。要建立健全具有市场竞争力的薪酬分配机制，让创造价值的人获得合理回报。要关注人才的长期激励，探索实施股权激励、项目跟投等中长期激励方式，把核心人才的利益与企业长远发展绑定。要用心用情做好服务保障，关注人才的实际困难，在住房、子女入学、配偶就业等方面尽可能提供帮助。要营造尊重人才、关爱人才的文化氛围，让人才在企业有归属感、有成就感、有荣誉感。特别是对那些在艰苦偏远项目上工作的同志，要给予更多的关心关爱，不能让他们流汗又流泪。
第五，在“管”字上严要求，让人才队伍永葆活力。严管就是厚爱。对人才既要给平台、给待遇、给荣誉，也要严要求、严管理、严监督。要建立健全人才退出机制，对不胜任岗位、不担当作为、群众意见大的，要及时调整。要打破“只进不出”“只上不下”的僵化 ……
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