2025年度国有企业领导班子相互批评意见建议（50条参考）

2025年度国有企业领导班子相互批评意见建议（50条参考）
1.在深化理论武装、推动学习成果转化上存在差距。对党的创新理论，特别是关于发展新质生产力、推进高质量发展等重要论述的学习，有时满足于“读过了”“学过了”，但在如何结合公司实际，将其转化为推动产业链优化升级、攻克“卡脖子”技术的具体战术打法上，思考的深度和谋划的力度还有待加强。
2.政治判断力、政治领悟力、政治执行力有待进一步锤炼。有时看待分管领域的工作，更多是从业务本身出发，未能第一时间站位国家战略全局和行业发展大势来审视和考量，导致在贯彻落实党中央决策部署时，工作的系统性、前瞻性和协同性略显不足。
3.锐意改革、攻坚克难的劲头有所减弱。面对一些历史遗留的、涉及多方利益的深层次矛盾，比如部分僵尸企业的出清、低效无效资产的盘活等问题，有时存在“等一等、看一看”的想法，担心激化矛盾、引发风险，主动“啃硬骨头”、大胆破局的勇气和魄力与岗位要求相比还有提升空间。
4.斗争精神和斗争本领有待增强。在应对外部市场激烈竞争和防范化解重大风险挑战时，有时对困难和问题的复杂性、艰巨性估计不足，习惯于运用常规方法和既有经验，对于运用新的斗争策略、创新斗争方式来打开工作新局面的主动性不够。
5.深入基层调查研究不够“接地气”。下基层时，听取班子汇报、看亮点点位的时候多，但真正“脱下西装、换上工装”，沉到生产一线、钻进车间班组，与一线职工同坐一条板凳、共商解决之道的时候少，导致对基层存在的“中

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了折扣，没有完全达到预期效果。
15.全局观念和协同意识有待强化。在推动分管工作时，有时“一亩三分地”思想作祟，与其他班子成员的沟通协调、信息共享不够及时充分，导致在一些需要跨部门、跨领域协同推进的工作上，出现了步调不一、合力不足的情况。
16.批评和自我批评的武器运用得不够经常。在班子内部，有时存在“好人主义”思想，对于其他同志工作中的一些苗头性、倾向性问题，怕伤和气、怕影响团结，多是点到为止，没有真正做到“红脸出汗、排毒治病”。
17.联系服务职工群众不够深入。对职工群众的关心，更多体现在解决工资福利等共性问题上，对于青年员工的成长困惑、一线职工的技能提升、困难职工的家庭难题等个性化、深层次的需求，了解得不深，解决得不实。
18.艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统有所弱化。在公务活动和费用支出上，虽然符合规定，但有时标准就高不就低，对一些不必要的开支把关不严，厉行节约、反对浪费的意识和行动需要进一步加强。
19.履行“一岗双责”的政治责任压得不够实。对分管领域的党风廉政建设工作，满足于开会强调、签订责任书，对关键岗位、重点环节的廉洁风险点排查不够深入，常态化的监督提醒和“咬耳扯袖”做得不够。
20.干部队伍建设的系统性谋划不足。在选人用人上，有时存在论资排辈的惯性思维，对优秀年轻干部的发现、培养、使用力度不够大，敢于给他们压担子、搭舞台的魄力不足，干部梯队建设存在结构性短板。
21.成本_和精益管理的意识不强。在推动项目建设和生产经营中，对“花钱”的效果评估和过程监督不够严格，有时存在“重投入、轻产出”的倾向，向管理要效益、向创新要效益的内生动力有待激发。
22.市场意识和客户导向有待增强。作为国企领导，有时更多地习惯于从生产端和供给侧考虑问题，对市场需求的变化、对客户体验的反馈不够敏感，围绕“以客户为中心”进行产品创新和流程再造的主动性不足。
23.国际化视野和驾驭复杂国际局势的能力需要提升。在全球化布局和海外项目管理中，对地缘政治风险、文化差异、法律合规等方面的研究预判不够深入，有时仍用国内的管理思维去应对国际化挑战。
24.抓党建工作的思路和方法不够创新。有时存在党建与业务“两张皮”的现象，党建工作的着力点与企业改革发展的中心任务结合得不够紧密，满足于完成“规定动作”，在打造特色党建品牌、以高质量党建引领高质量发展上，办法不多、亮点不突出。
25.敢于为担当者担当、为负责者负责的意识不够强。对于一些在改革创新中敢闯敢试、但出现失误的干部，有关部门在给予支持和保护方面做得不够，有时怕担责，导致在一定程度上影响了干部队伍干事创业的积极性。
26.对新媒体环境下舆论生态的复杂性认识不足。对公司的正面宣传和品牌形象建设抓得比较紧，但对网络yq特别是负面信息的监测、研判和应对能力偏弱，缺乏一套快速、有效的yq处置机制。
27.在班子会议上，有时准备不够充分。对非分管领域的议题，会前研究不深，导致在集体决策时，发表的意见建议针对性、建设性不强，更多是原则性同意，未能充分发挥集体智慧。
28.抓工作落实的韧劲和钉钉子精神不足。一些工作部署后，如果遇到阻力或短期内看不到成效，有时会产生松懈情绪，缺乏一抓到底、久久为功的恒心和毅力。
29.对分管单位的考核激励机制存在“一刀切”现象。未能充分考虑不同单位的业务特点、发展阶段和资源禀赋，考核指挥棒的精准性和导向性有待优化，不利于调动各单位的积极性和创造性。
30.在处理个人和组织的关系上，有时本位主义思想抬头。在争取政策、项目和资源时，首先想到的是自己分管的领域，对公司整体发展的统筹兼顾做得不够好。
31.风险防范的“篱笆”扎得不够牢。对供应链安全、金融风险、法律合规等领域的潜在风险，虽然有制度安排，但常态化的压力测试和应急演练做得不够，风险处置预案的实战性不强。
32.对标世界一流企业的标准不够高、劲头不够足。有时满足于在国内同行业中“比上不足、比下有余”的现状，缺乏勇立潮头、争创一流的雄心壮志，在管理模式、技术标准、品牌价值等方面，与世界一流水平的差距意识不强。
33.推动绿色低碳转型发展的战略定力不足。有时在经营压力大的时候，会产生动摇思想，对一些高能耗、高排放的项目，淘汰退出的决心不够坚决，绿色发展理念还没有完全融入生产经营的全过程。
34.关心关爱人才的措施不够具体。虽然提出了“人才强企”战略，但在解决高端人才的安家落户、子女教育、配偶就业等实际问题上，办法不多、力度不大，影响了人才的“引、育、留、用”效果。
35.抵制“圈子文化”和不良风气的警惕性不够。对一些社会上的不良风气和潜规则，有时见怪不怪，缺乏旗帜鲜明地抵制和斗争，对净化单位政治生态的责任感有待加强。
36.个人学习的广度和深度有待拓展。对分管领域的业务知识比较熟悉，但对金融、法律、信息化等其他领域的知识学习不够，知识结构存在短板，影响了综合决策能力。
37.在工作中存在急于求成的思想。希望一些工作能够尽快见到成效，对一些需要长期投入、久久为功的基础性工作，有时缺乏足够的耐心和战略定力。
38.面对新事物、新知识，有时存在“本领恐慌”但行动迟缓。认识到自身能力有待提升，但在挤出 ……

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