【提纲】一、基本情况。（一）以培训为先，健全分层分类培养体系。一是构建专家引领的高端培训平台。二是完善分级分类的精准培训机制。三是推动专业普及与业务融合的深度结合。（二）以职业化为核，强化专业人才发展保障。一是广泛宣传引导，营造职业化氛围。二是优化人才配置，提高专业化水平。三是健全激励保障，打通职业发展通道。（三）以服务为本，推动专业效能实践转化。一是搭建项目承接平台，拓展专业实践空间。二是实施精准选派定制，提升项目运作质量。三是培育本土服务品牌，彰显专业实践成效。二、存在问题。（一）人才结构不均衡问题依然存在。（二）保障机制系统性有待完善。（三）服务深度与专业性仍需提升。三、下步打算。（一）优化人才结构，实施分层分类培育工程。（二）健全保障体系，夯实职业发展基础支撑。（三）深化服务内涵，提升专业效能实践转化。
工作专业服务机构、企事业单位及养老机构等一线服务岗位，实现了人才资源的合理配置与高效使用。这种配置结构确保了专业人才的实践锻炼机会，避免了人才闲置与浪费。区委社会工作部建立了持证人员信息库，动态掌握人才分布、专业特长、服务领域等情况，为精准匹配岗位需求、优化人才配置提供数据支撑。同时，积极引导持证人员向服务需求迫切的领域流动，特别是在养老服务、社区治理、困境儿童帮扶等短板领域，加大专业人才倾斜力度，有效缓解了重点领域专业力量不足的问题。
三是健全激励保障，打通职业发展通道。会同区委组织部、区人社局、区
财政局、区民政局等5个部门，联合研究制定《关于社区工作者管理和薪酬体系的指导意见》。该意见将对取得社会工作者职业资格证的社区工作者在薪酬待遇、岗位晋升、评优评先等方面给予明确倾斜。具体而言，在薪酬体系设计中，设立专业资格津贴，初级、中级、高级社工师每月分别享受不低于200元、400元、600元的专业技术津贴。在岗位晋升方面，明确将持证情况作为社区“两委”班子成员选拔的重要参考条件，对表现优秀的持证社工优先推荐为社区党组织书记、居委会主任人选。在评优评先方面，设立“优秀社工”专项表彰，每年评选不少于10名优秀持证社工，给予物质奖励与精神激励。这一系列制度设计，有效破解了社会工作专业人才“留不住、用不好”的困局，激发了队伍的内生动力与发展活力。
（三）以服务为本，推动专业效能实践转化。社会工作人才的培养最终要体现在服务成效上。**区委社会工作部坚持需求导向，通过项目驱动、平台搭建、品牌培育，推动社会工作专业人才在实践中成长、在服务中提升。
一是搭建项目承接平台，拓展专业实践空间。采取孵化发掘、支持扶植并举的策略，大力推动社会工作专业服务机构承接政府购买服务项目。2025年，成功支持**市**社工服务中心联合**街道**社区承接省级“专业社工+志愿服务”融合试点项目，该项目为全区社会工作服务探索了新路径。通过政府购买服务方式，将社区治理、困难帮扶、矛盾调解等专业性较强的工作交由专业社工机构承接，既缓解了基层工作力量不足的压力，又为社工人才提供了实践锻炼的舞台。全年共实施政府购买社工服务项目5个，涉及资金180万元，服务覆盖12个社区，直接服务群众超5000人次。
二是实施精准选派定制，提升项目运作质量。在项目运作中，坚持“选派人才+定制方案+开展活动”的一体化推进模式。区委社会工作部根据项目需求，从持证社工中遴选12名骨干力量派驻服务项目，确保每个项目配备至少2名专业社工。同时，指导社工机构根据社区实际，量身定制服务方案，明确服务对象、内容、方法与预期成效。通过周例会、月调度、季评估等机制，加强对项目过程的督导与支持，确保服务精准对接群众需求。这种精准选派与定制模式，有效避免了服务的同质化与形式化，提升了项目的专业化水平与群众满意度。
三是培育本土服务品牌，彰显专业实践成效。引导社工机构在服务中注重品牌塑造与模式创新，逐步形成“一社区一品牌、一领域一特色”的发展格局。**街道**社区在省级试点项目中开发的“邻里温度计”服务品牌，通过搭建邻里沟通平台、建立矛盾预警机制、开展调解跟进服务，累计化解邻里纠纷及物业矛盾89起，覆盖群众300余人，成为全区乃至全市社区矛盾调解的典范。该品牌的成功实践，不仅解决了社区居民的实际问题，更探索出一条“专业社工引领、社区居民参与、志愿服务补充”的基层治理新路径。此外，在养老服务领域培育的“银龄守护”品牌，为200余名高龄独居老人提供精神慰藉与生活照料；在青少年服务领域打造的“阳光成长”品牌，为150余名困境儿童提供学业辅导与心理支持。这些品牌的培育与推广，有效扩大了社会工作服务的覆盖面与影响力，使群众真切感受到专业社工服务的温度与价值。
二、存在问题
当前，**区社会工作人才队伍建设虽取得阶段性成效，但仍存在一些亟待解决的短板与不足。
（一）人才结构不均衡问题依然存在。持证社工中，初级社工师占比超过70%，中级及以上高级专业人才占比较低，高层次人才储备不足。从专业背景看，具有社会工作相关专业学历者仅占45%，过半数人员为跨专业转型，理论功底与专业方法的系统性有待加强。从年龄结构看，30岁以下年轻社工占25%，40岁以上人员占40%，队伍老化现象初显，年轻后备力量培养需加强。从分布领域看，社区治理领域人才相对集中，而医疗卫生、精神康复、社区矫正等专业性更强领域的人才严重短缺，难以满足群众多样化、专业化的服务需求。
（二）保障机制系统性有待完善。薪酬激励制度虽初步建立，但部分街道财政保障能力有限，专业技术津贴落实存在延迟或标准不统一现象。社工机构承接政府购买服务项目的资金拨付周期较长，一般为3-6个月，影响机构正常运转与人员稳定。职业发展通道仍不够宽阔，持证社工晋升至社区“两委”正职的比例不足15%，部分优秀社工因发展空间受限而流失。此外，社工的继续教育培训、督导支持、心理关怀等配套保障机制尚未完全建立，队伍整体抗压能力与职业倦怠问题需引起重视。
（三）服务深度与专业性仍需提升。部分政府购买服务项目存在重指标完成、轻服务质量倾向，社工为完成量化指标而疲于应付，服务深度不够。社工机构对需求
调研的精准性不足，15%的服务项目与群众实际需求匹配度不高，造成资源浪费。专业督导体系不健全，全区仅有3名注册社工督导，难以满足200余名持证社工的督导需求，导致部分社工在复杂个案处理上缺乏专业支持。社会工作与社区现有工作体系的融合度不够， ……
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