市审计局关于新时代审计干部队伍建设情况的调研报告

市审计局关于新时代审计干部队伍建设情况的调研报告
为深入贯彻_总书记关于审计工作的重要指示批示精神，落实新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线，全面加强我市审计干部队伍建设，*市审计局近期组织开展了全市审计干部队伍建设专题调研。本次调研旨在全面梳理当前我市审计干部队伍建设现状，深入分析队伍在结构、能力、培养等方面存在的短板与不足，并结合新时代审计工作的新形势、新任务、新要求，提出针对性、可操作性的意见建议，为锻造一支政治过硬、本领高强、作风优良、纪律严明的高素质专业化审计铁军提供决策参考。
一、全市审计干部队伍建设基本现状与初步成效
近年来，*市审计局始终将干部队伍建设作为一项基础性、战略性工程来抓，坚持以政治建设为统领，聚焦主责主业，在干部选、育、管、用等环节持续发力，全市审计干部队伍的整体素质和履职能力得到稳步提升，为有效发挥审计监督职能、服务全市经济社会高质量发展提供了坚实的人才保障。
（一）队伍规模与基本结构
*市审计局机关行政编制约50名左右，当前实有在职干部约45名。从整体结构看，队伍呈现出一些基本特征：一是学历层次较高，干部队伍普遍拥有大专以上文化程度，其中本科及以上学历者占据主体，这为审计工作的专业化开展奠定了良好基础。二是领导班子配备齐全，设有局长1名，副局长3名，以及若干正副科级领导职数，形成了较为稳定的组织领导架构。三是初步建立了干部培养体系，通过“第一议题”制度强化政治理论学习，构

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律、工程、环保等新领域审计任务日益繁重，对复合型、专家型人才的需求极为迫切。当前队伍中精通信息技术、熟悉工程造价、掌握法律法规的复合型人才储备严重不足，难以完全适应“一审多项”“一审多能”的现代审计要求。
3.性别比例不够均衡，影响队伍多元发展。目前审计干部队伍中男性占比较大，女性干部比例相对偏低。这种性别结构的不均衡，一方面不利于充分发挥女性在审计工作中细致、耐心等方面的独特优势，另一方面也可能在一定程度上限制了审计队伍思维方式的多元化和工作视角的丰富性，对审计工作的全面深入开展产生一定影响。
4.地域分布不够合理，制约整体效能发挥。部分地区审计干部相对集中，而一些偏远或经济欠发达地区审计力量薄弱。这种地域分布的不均衡，导致审计资源难以实现最优配置，使得一些地区的审计工作因人力不足而难以深入开展，影响了全市审计工作的整体推进和综合效能的有效发挥。
（二）能力素质存在短板，难以适应新时代要求
1.宏观政策分析能力不足，“政治眼光”有待提升。部分审计干部习惯于埋头查账、核对数据，满足于发现微观层面的财务收支问题，但运用“政治眼光”从宏观层面分析问题的能力欠缺。在审计实践中，存在对宏观经济政策背景和导向研究不深、把握不准的现象，难以从国家治理和地方发展的战略高度揭示_性障碍、机制性缺陷和制度性漏洞。审计报告和建议往往“就事论事”，缺乏穿透力和战略性，难以发挥审计在宏观决策中的参谋助手作用。
2.数据分析运用能力不强，“科技强审”存在瓶颈。尽管大数据审计已成为审计工作的重要发展方向，但我市审计干部的数据分析能力仍是突出短板。一方面，部分干部存在“经验主义”，对运用大数据技术心存畏难情绪，仍习惯于传统的审计方法。另一方面，即使是接受过相关培训的干部，也大多停留在简单的数据库查询层面，缺乏对海量、多源、异构数据进行深度挖掘、关联分析和建模预测的能力。“计算机人员不懂业务、业务人员不懂技术”的矛盾依然存在，导致数据分析成果质量不高，难以发现深层次、系统性的问题线索。
3.综合研究和文字表达能力有待加强。审计工作的最终成果体现为审计报告和专题报告。部分干部查核问题能力较强，但综合分析、归纳提炼和文字表达能力相对薄弱。撰写的报告事实罗列多、分析提炼少，问题揭示不深、建议质量不高，影响了审计成果的价值和转化运用效果。
（三）培养成长机制尚不健全，内生动力不足
1.培训体系的系统性和针对性不强。虽然开展了各类培训，但系统性规划不足，存在“大水漫灌”现象。培训内容有时与审计实践需求脱节，特别是针对政策研究、数据分析等前沿领域的深度培训较为缺乏。培训方式仍以传统的课堂讲授为主，“走出去”学习交流的机会不多，导致干部知识更新速度跟不上审计事业发展的步伐。
2.职业发展通道和激励机制有待完善。审计机关作为专业性较强的部门，干部职业发展的路径相对单一，晋升空间有限，这在一定程度上影响了干部的干事创业热情。同时，现有的考核评价体系未能完全体现审计工作的特殊性。例如，在考核中如何科学衡量重大项目审计的难度、复杂性和成果价值，如何激励干部敢于碰硬、勇于创新，仍需进一步探索。考核结果与评优评先、职级晋升的挂钩不够紧密，考核的“指挥棒”作用未能得到充分发挥。
3.“以审代训”的实战培养机制未有效固化。尽管强调在实践中锻炼干部，但“以老带新”的“传帮带”机制多依赖于老同志的个人自觉，尚未形成制度化的安排。在项目分配上，有时未能充分考虑对年轻干部的培养需求，导致部分年轻干部长期从事辅助性工作，难以在核心业务上得到系统性锻炼，成长周期较长。
三、加强新时代*市审计干部队伍建设的对策建议
针对上述问题，立足当前、着眼长远，必须坚持系统观念，多措并举，全面加强我市审计干部队伍建设。
（一）优化队伍结构，为审计事业注入源头活水
1.拓宽干部来源渠道，改善专业结构。在公务员招录中，根据审计业务发展需要，科学设置招录条件，有计划地引进计算机、大数据、金融、法律、工程、资源环保等紧缺专业人才。积极探索与高校、科研院所合作，建立审计人才实习基地，提前发现和储备优秀专业人才。同时，加大从国有企事业单位、金融机构等选调业务骨干的力度，实现审计队伍专业背景的多元化。
2.实施干部动态管理，优化年龄结构。建立全市审计干部信息库，对干部的年龄、专业、特长等信息进行动态管理和分析。通过干部轮岗交流、跨科室组建审计项目组等方式，打破部门壁垒，促进干部在多岗位锻炼，培养“一专多能”的通才。科学规划干部梯队建设，有意识地为优秀年轻干部压担子、搭平台，确保审计事业后继有人、薪火相传。
3.畅通“内培外输”通道，激发队伍活力。一方面，用足用活内部职数资源，建立科学的干部选拔任用机制，让想干事、能干事、干成事的干部有奔头、有希望。另一方面，要解放思想，积极向党委、政府及其他重要部门推荐输送优秀审计干部，为他们提供更广阔的发展空间，从而形成“水活鱼跃”的良性循环，提升审计队伍的整体吸引力和影响力。
（二）聚焦能力短板，锻造能征善战的审计铁军
1.构建精准化、差异化的教育培训体系。借鉴先进地区经验，建立源头培养、跟踪培养 ……

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