团委领导在公司“导师带徒”工作推进会上的讲话

团委领导在公司“导师带徒”工作推进会上的讲话
同志们：
今天这个会，专题研究“导师带徒”工作。这项工作不是新事，我们搞了很多年。但老实说，搞了这么多年，效果怎么样？有的单位做得好，师傅真心教，徒弟用心学，几年下来，一批批年轻人成长起来了，挑起了大梁。但也有的单位流于形式，师徒协议签了，往抽屉里一锁，师傅该干嘛干嘛，徒弟自己摸索，一年见不了几次面，协议到期了，徒弟还是什么都不会。这种“签在纸上、锁在柜里”的师徒关系，不是我们想要的。我为什么要在这个时候专门强调“导师带徒”？因为这个问题太重要了，重要到关乎企业的生死存亡。我们这个行业，手艺是干出来的，经验是攒出来的，绝活是练出来的。书本上学的是基础，真正管用的东西，往往在老师傅的脑子里、在老师傅的手上。钢筋怎么绑才又快又好，混凝土什么时候浇筑才最合适，隧道掘进遇到断层怎么处理，测量放样怎么做到毫厘不差——这些本事，书上写得再详细，也不如师傅手把手教一遍。
当前，我们正面临一个严峻的现实：老师傅一批批退休，年轻人一批批进来，中间这个传承的链条如果断了，技术就失传了，经验就断层了，绝活就后继无人了。到那个时候，我们拿什么去干工程？拿什么去保质量？拿什么去赢市场？这绝不是危言耸听。所以今天，我想围绕“导师带徒传帮带，薪火相传育人才”这个主题，讲四个问题。
一、为什么要高度重视“导师带徒”——把传帮带的分量掂清楚
有些同志可能觉得，现在都什么时代了，还搞师傅带徒

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无的形式，不是应付检查的任务，而是关乎企业生存发展的战略性工程。各级组织、各级干部要把这项工作真正重视起来，作为“一把手”工程来抓。
二、传什么、帮什么、带什么——把师徒制的内涵搞清楚
“传帮带”三个字，说起来简单，但具体传什么、帮什么、带什么，必须搞清楚。不能笼而统之，不能大而化之。
第一，传技术、传经验、传作风。传技术，就是把手艺教给徒弟。师傅几十年的看家本领、绝活绝技，要毫无保留地传授。该怎么做、为什么这么做、有什么窍门、容易出什么错、出了错怎么补救，都要讲清楚、教到位。传经验，就是把工作心得、处事方法教给徒弟。工程上会遇到哪些常见问题，怎么处理；跟各方打交道有什么门道，怎么把握分寸；项目管理有哪些关键环节，怎么把控。这些经验，是师傅用时间和教训换来的，是书本上学不到的。传作风，就是把职业精神传给徒弟。对质量精益求精的劲头，对安全一丝不苟的态度，对工作认真负责的精神，这些是最宝贵的财富。
第二，帮解惑、帮解难、帮成长。帮解惑，就是徒弟在业务上有不懂的、想不通的，师傅要耐心解答、悉心指导。不要嫌徒弟问得多、问得浅，谁都是从不会到会的。帮解难，就是徒弟在工作上、生活上遇到实际困难，师傅要主动关心、尽力帮助。刚参加工作的年轻人，到了一个陌生的环境，面对艰苦的条件，难免会有不适应。师傅的一句关心、一个帮助，可能就让他渡过了难关。帮成长，就是师傅要关注徒弟的职业发展，帮助他规划成长路径，指导他补齐能力短板，为他争取锻炼机会。
第三，带思想、带作风、带做人。带思想，就是帮助徒弟树立正确的世界观、人生观、价值观。引导他正确认识建筑行业的价值，正确看待苦与乐、得与失，把个人追求融入企业发展。带作风，就是以自身的模范行动影响和带动徒弟。师傅干活较真，徒弟就不敢马虎；师傅遵规守纪，徒弟就不敢乱来；师傅吃苦耐劳，徒弟就不会娇气。带做人，就是教徒弟怎么做人、怎么处事。怎么对待同事，怎么对待工友，怎么对待业主，怎么对待利益，这些都要教。把人做好了，事才能做好。
以上三个方面，技术经验是基础，作风精神是核心，做人是根本。三者相辅相成，缺一不可。各单位在制定“导师带徒”方案时，要把这三个方面的要求具体化、可操作化。
三、怎么让“导师带徒”取得实效——把机制建起来
好的理念要靠好的机制来保障。“导师带徒”要取得实效，不能只靠师徒两人的自觉，必须建立一套管用的机制。
第一，把好师徒选配关。这是基础环节。师傅怎么选？不是谁资历老谁就当师傅，不是谁职务高谁就当师傅。要把那些技术过硬、经验丰富、作风正派、有责任心、善于沟通的骨干选拔到师傅岗位上来。一个师傅带几个徒弟，要根据实际情况定，不能贪多，带多了精力顾不过来，效果就打了折扣。徒弟怎么配？要根据徒弟的专业方向、性格特点、发展潜质，匹配合适的师傅。要让师徒之间有“化学反应”，可以尝试双向选择，师傅选徒弟，徒弟也选师傅。
第二，把好培养计划关。师徒结对之后，要制定个性化的培养计划。这个计划不能千篇一律，要根据徒弟的岗位要求、现有基础、发展方向来量身定制。一年之内要达到什么目标？要掌握哪些技能？要参与哪些工作？师傅要教什么？徒弟要学什么？每个季度要完成什么任务？都要清清楚楚。培养计划要书面化，师傅签字、徒弟签字、所在单位领导签字，三方确认，作为后续考核的依据。
第三，把好过程管理关。不能签完协议就完事了，要加强过程跟踪管理。要建立定期沟通机制，师傅和徒弟要多交流，项目部和子分公司要定期了解师徒结对的情况。可以组织师徒座谈会，让大家交流经验、分享体会。要建立动态调整机制，发现师徒不匹配的，要及时调整；发现师傅不负责任或徒弟不努力的，要批评教育、限期改进。要把“导师带徒”纳入日常管理，不能想起来抓一下，忙起来就不管了。
第四，把好考核激励关。考核是指挥棒，激励是动力源。要建立科学的考核评价体系，对师徒结对的效果进行客观评价。徒弟的技能提升了没有？业务能独当一面了没有？作风有进步了没有？这些都要考核。考核结果要与师傅的绩效薪酬、评优评先、职务晋升挂钩。带出好徒弟的师傅，要给予精神和物质奖励，让他们有荣誉、有实惠。徒弟的学习表现和成长情况，也要作为其转正定级、评优评先的重要参考。对表现突出的师徒，要大张旗鼓地表彰，举办“出师仪式”，增强师徒的荣誉感和归属感。
第五，把好制度保障关。要把“导师带徒”从一项活动固化为一项制度。明确师傅的职责和权利，明确徒弟的义务和要求，明确培养的流程和标准，明确考核的方式和激励的措施。要给予师傅必要的带徒津贴，让他们付出的心血得到体现。要为师徒交流创造条件，比如安排师徒在同一个项目、同一个工区，让他们有更多的相处时间。要保护师傅的知识产权和创新成果，鼓励他们把绝活绝技整理成册、形成标准。
四、对师傅、徒弟和各级组织的几点要求
“导师带徒”是一件事关长远的大事，需要各方共同努力。
第一，对师傅的几点希望。各位师傅，你们被选为师傅，是组织对你们能力和品格的认可，是一份荣誉，更是一份责任。希望你们珍惜这份荣誉，扛起这份责任。要有甘为人梯的境界。师傅的价值，不仅在于自己干得好，更在 ……

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