某镇2025年度选人用人工作报告

某镇2025年度选人用人工作报告
过去一年，镇党委始终坚持以党的创新理论为指导，深入学习贯彻_总书记关于选人用人的重要论述精神，认真贯彻落实中央及省、市、区委关于干部队伍建设的各项决策部署，紧紧围绕全镇改革发展稳定大局，牢牢把握“坚持事业为上、依事择人、人岗相适”的根本原则，严格履行选人用人主体责任，着力锻造一支忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍，为*镇各项事业的高质量发展提供了坚强的组织保证和人才支撑。现将具体情况报告如下：
一、2025年度选人用人工作回顾与总结
过去一年，是“十四五”规划实施的收官之年，也是我镇经济社会发展承压前行、克难奋进的一年。面对复杂严峻的外部环境和艰巨繁重的发展任务，我们深刻认识到，事业成败，关键在人。_总书记强调，“选人用人导向是政治生态的晴雨表，更是激励干部干事创业的指挥棒”。为此，镇党委始终将选人用人工作摆在突出位置，坚持党管干部原则，树立重实干、重实绩、重担当的鲜明导向，不断优化干部“选育管用”全链条机制，努力在“选准人、用对人、育好人、管住人”上下功夫，推动全镇干部队伍呈现出心齐气顺、劲足实干的良好局面。
（一）筑牢政治忠诚，把

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部“业绩清单”和“问题清单”，实现对干部表现的全过程、多角度精准“画像”，为科学用人提供可靠依据。三是畅通能上能下渠道。坚决破除论资排辈、平衡照顾观念，大胆使用在改革发展、为民服务中敢闯敢干、实绩突出的“狮子型”干部*名，同时调整不胜任现职、工作不在状态的干部*名。严格落实职务与职级并行制度，对长期扎根基层、默默奉献的“老黄牛”式干部予以职级晋升激励*人次，形成了能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良性循环。
（三）强化培养历练，打造选人用人“练兵场”。我们高度重视干部能力的持续提升和实践锻炼，着力打造一支既能“抬头看路”又能“低头拉车”的实干型队伍。一是实施精准赋能计划。针对干部的知识弱项、能力短板、经验盲区，分类举办“产业发展大讲堂”、“基层治理能力提升班”等专题培训*期，外派*名干部赴先进地区跟岗学习，邀请*名专家学者来镇授课，帮助干部开阔视野、提升专业素养。二是深化一线实战练兵。坚持把改革发展主战场、维护稳定第一线、服务群众最前沿作为培养锻炼干部的最好课堂。全年有计划地安排*名年轻干部到招商引资、征地拆迁、信访接待等吃劲岗位轮岗锻炼，选派*名机关干部下沉村（社区）担任第一书记或驻点干部，让他们在解决复杂矛盾、完成急难险重任务中经风雨、见世面、壮筋骨。三是优化成长路径设计。打破部门壁垒和隐形台阶，推行“县乡切换、专业对口、党政交叉”的培养模式。年内实施跨部门、跨领域干部交流*人次，让干部在不同岗位、不同环境中丰富阅历、积累经验，培养复合型能力，确保关键时刻拉得出、顶得上、打得赢。
二、当前选人用人工作中存在的突出问题与短板
在总结成绩的同时，我们更需保持清醒头脑，以刀刃向内的勇气深刻检视工作中存在的不足。_总书记曾深刻指出，“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风”。对照这一高标准，反思我镇的选人用人实践，仍存在一些亟待解决的短板和弱项，这些问题若不能及时有效破解，将影响干部队伍整体效能的发挥，制约我镇长远的改革发展。
（一）政治考察的“探照灯”亮度尚需提升，精准识别存在模糊地带。政治素质考察是选人用人的第一道关口，但如何将其具体化、可视化、可评价，仍是实践中面临的难题。一是考察指标有待进一步细化。目前对干部政治表现的考察，有时仍停留在“是否拥护”、“有无表态”等定性层面，缺乏将政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等“五个政治”要求转化为可观测、可衡量的具体行为指标。例如，在重大风险挑战面前的实际应变举措，在个人利益与组织安排冲突时的具体选择等，尚未完全纳入常态化考察范畴。二是考察方法有待进一步创新。“听其言”多、“观其行”深究不足的问题依然存在。个别谈话、民主测评等传统方式，有时难以穿透表象、洞察本质，对干部“八小时外”的政治言行、社交圈生活圈等情况的掌握渠道相对有限，导致对某些干部“两面人”特征的发现存在滞后性。三是结果运用有待进一步刚性。政治考察结论有时与干部的使用、奖惩结合不够紧密，存在“考用脱节”现象。对于政治表现存在苗头性、倾向性问题的干部，提醒、函询、诫勉等组织措施运用不够及时、不够有力，未能充分发挥政治考察的预警和过滤作用。
（二）人岗相适的“匹配度”精度尚需优化，结构功能存在提升空间。尽管我们强调依事择人，但在精准实现“人事相宜、人尽其才”方面，仍有改进余地。一是岗位分析深度不够。对部分领导岗位的职责要求、能力模型、性格特质等研究不够透彻，导致选拔任用有时凭经验、凭印象，未能完全做到“按图索骥”。例如，在配备专业性较强的岗位时，对候选干部的专业背景、实战成果与岗位核心需求的匹配度论证不够充分。二是干部能力画像精度不足。对干部的了解有时碎片化，缺乏系统性、动态性的能力档案。干部的优点特长、短板弱项、发展潜质等信息未能全面、精准地集成，在匹配岗位时，容易出现“用其所短”或“大材小用”的情况，影响了整体效能。三是班子整体功能统筹不足。在配备班子时，有时过于关注个体优秀，而对年龄、专业、经历、气质等结构的整体优化考虑不周。例如，个别班子存在年龄断层、专业背景过于单一、班子成员经历同质化等问题，导致班子整体合力、创新力和应对复 ……

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