关于干部队伍建设的调研与思考
__报告提出，建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，选优配强各级领导班子，加强干部斗争精神和斗争本领养成，激励干部敢于担当、积极作为。基层是_执政之基、力量之源，基层干部作为加强基层基础工作的关键，其担当作为情况直接影响着基层治理能力的提升，也是广大干部群众普遍关心的重点难点问题。*在加强党建引领、激励干部担当方面作了深度探索和有益实践，极大推动了干部_新担当新作为。我们在深入
总结好的做法经验基础上，针对当前影响制约干部担当作为的问题，在如何系统施策、健全制度机制上进行了深入
调研和深度研判。
一、做法成效
全县有基层党组织507个，其中党委33个、党总支10个、党支部464个，共有党员13129名，其中
农村党员7124名、占54.3%。在编在岗干部职工7643名，其中行政编制人员1373名、事业编制人员6270名。去年以来，*以抓党建为统领，探索建立“一个品牌引领、两个作用推进、三条路径支撑、四员选派保障、五个培育助力”的“12345”工作机制，着力打造“党建领航·红映栗乡”党建品牌，在持续凝聚工作合力、强化干部担当作为上出台配套制度措施，在提振干部干事创业精气神、促进*经济社会发展上取得初步成效。2022年，*延续全省县域经济社会高质量发展“争先进位县”的良好态势，主要经济指标增速处全市第一方阵，一、三季度两次荣获全省县域经济社会高质量发展“争先进位”称号，半年和年度重点项目观摩综合测评均居全市第一，先后迎来7个省市现场会在我县成功召开，10余
，依事识人、以事择人、精准选人，大胆地用、坚决地调，大力培育选拔优秀年轻干部。突出政治标准，把政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律作为干部选拔任用的首要标准，把是否担当作为、干事创业作为对党绝对忠诚的试金石，对政治上不合格的干部“一票否决”。突出实干实绩，对在重点工作中表现突出的干部优先选送培训、评先评优、提拔重用，对年度目标责任制考核优秀等次的单位，提高单位年度个人考核优秀等次比例，在职级职数统筹使用上予以倾斜，在干部选拔任用上优先重点考虑。突出基层一线，优先选拔使用从基层一线成长起来敢于担当作为、业绩突出的优秀干部，把
疫情防控、项目建设、乡村振兴作为发现历练干部的主战场，突出赛场选马、战场点将，切实把能干事、会干事、干成事的好干部选出来、用起来。让一大批默默奉献、埋头苦干、敢于担当、成绩突出的基层一线干部脱颖而出。2022年以来，提拔重用优秀干部138名，晋升职级441人，极大调动了干部干事创业的积极性、主动性。
四是“三个坚持”营造比学赶超氛围。综合运用“盯紧要、抓统筹、强督导、见结果”的工作方法，构建政通人和、心齐劲足的生动局面。坚持以上率下，县级四套班子相互理解、相互支持，引领各级干部齐心协力、步调一致，广大群众群策群力、共建共享，全县上下党政同心、干群同向、内外同频，形成了心往一处想、劲往一处使、拧成一股绳的强大合力。坚持科学督导，实行既督又导，督在重点处、导在关键时，前移督查视角、后延督查范围，事前督安排、事中督过程、事后督结果，对落实不力的一律点名道姓，对督查结果不搞平衡照顾，真正呈现工作的“真实原貌”，真正“督”出压力、“督”出担当、“督”出成效。坚持奖惩通报，大力开展“三个论英雄”活动，实行“一事一嘉奖、一事一表扬、一事一通报”，评树担当作为好书记30名、红星党员100名，红旗党组织、抓党建促乡村振兴示范村45个，通报表扬实绩突出先进个人86名，真正把奖章挂在具体人的“胸前”、奖励发到具体人的“手里”，极大激发了党员干部干事创业激情。
二、存在问题
通过实施“四个三”系列有效举措，*在激励激发基层干部敢担当、善作为上取得了阶段性成果。总体来看，干部状态是良好的，但对照_新使命新要求，干部担当作为不够的问题还在一定范围内存在，主要表现为：能力不足、执行不力“不能为”，精神懈怠、不思进取“不愿为”，动力不足、得过且过“不想为”，思前想后、不能吃苦“不真为”，畏难退缩、怕担责任“不敢为”。经过实地观察、个人访谈、问卷调查、统计分析，产生这一问题既有干部个人内源性因素，更重要的是管理机制、工作环境等外源性因素影响。
一是教育激励形式不活。培训形式比较刻板单一，一般采用“满堂灌”式方法上课，授课方式缺乏创新；培训的连贯性和阶梯性不强，分类别、分层次培训较少，培训内容针对性不强，缺乏对“问题”的研究，能力提升效果不明显。比如，一些单位在选派参训人员上过多顾虑影响工作，习惯于选派老同志或是未承担_业务的干部参加培训，真正需要培训充电的干部因为工学矛盾，错过了培训机会，导致“训非其人”。
二是考核激励效度不强。考核的内容设置、考核方式、结果运用鞭策激励效果还有提升空间，考评指标共性内容多、个性内容少，定性内容多、定量内容少，还存在一些弹性指标。比如，“勤、绩、廉”考核具有操作性，“德、能”抽象性过强，难以真正评价干部的工作态度和绩效。又比如，仍然存在“重任前考核、轻任职考核”“重静态考核、轻动态考核”等问题，不能全方位、多角度地对干部进行综合评价。
三是政治激励力度不大。由于领导职数有限，导致晋升空间有限，干部交流路径不畅，限制和束缚了干部的流动，也导致了干部队伍思维方式固化僵化，缺乏工作的活力和动力，极大的影响了干部的工作积极性。比如，“僧多粥少”的晋升矛盾直接导致很多长期待在基层努力工作多年的干部，没能得到及时提拔，工作积极性受挫，懒政怠政消极思想抬头。
四是正向激励效力不足。在全面从严治党特别是刚性问责的背景下，严管与激励不平衡性加大，对干部的负向激励明显加强，约束要求越来越多，正向激励提得较少。比如，干部管理工作主要是以“事”为中心，忽视了干部的情感激励，精神激励仍存在方式方法相对滞后，对关爱帮扶、谈心谈话、人文关怀、心理疏导情感激励措施常常被忽视。又比如，缺乏必要的宣传和引导，标杆激励效果不明显，评选出来的“榜样”示范感召力发挥不充分。
五是负向激励尺度不明。对干部的惩处习惯于结果问责，惩处问责强于预警问责、过程问责，缺少主动性、预前性。比如，通常聚焦于干部的
工作作风，除明显的违法、违纪和失职行为可以判定与问责外，一些隐性的担当作为不够的行为难以界定，对干部的工作投入状态进行监测和追责较少。又比如，容错纠错与执纪问责的界限容易模糊，是执纪问责还是容错纠错，有时难以把握明确界限。
三、对策路径
担当作为不力表现在干部身上，贻误在社会事业，根源在管理机制。激发干部担当作为必须遵循人性多元特点，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，建立科学有效的干部教育培养、监督考核、选拔任用、关心关爱等机制，多管齐下、综合施策、敢于创新、注重执行，更广泛更有效地调动干部队伍积极性，推动形成勇于干事创业的良好局面。
第一，抓实教育培训，激发“能”担当的内生动力。实施“铸魂提能补短”工程，引导广大干部筑牢理想信念的压舱石，夯实担当作为的基本功。
一是打牢党性根基“铸魂”。严格落实理论学习“第一议题 ……
相关文章