【提纲】一、主要工作一是明确各级权限，实施分类管理。二是坚持_领导，完善治理关系。三是加强制度建设，健全选任机制。四是创新选聘手段，适应发展需求。五是拓展考核方式，实现综合评价。六是加强教育培养，提升人才素质。七是坚持从严从实，强化用人监督。八是严格日常管理，营造良好环境。二、存在问题一是国有企业领导人员选任方式还不够科学。一是论资排辈现象仍然存在。二是考察工作有待改进。二是现代企业法人治理结构还需进一步完善。三是国有企业领导人员选任基础性工作还不扎实。一是优秀后备力量储备不足。二是国有企业领导人员考核机制不够完善。三是知人不深难题还未有效破解。四是加快推进市场化选人用人和管理机制力度不够。五是相关部门设立的平台公司、政策性公司选人用人程序还需完善。一是选人用人制度建设亟待加强。二是在选人用人的考察环节中档案审核不够严格。三是备案管理制度不健全。一是突出加强制度建设，强化党对国有企业的领导。二是突出落实“三项机制”，选准配强国企领导班子。三是突出能力作风建设，加强对领导干部教育管理。四是突出专业化年轻化，着力培养高素质后备人才队伍。
关于国有企业选人用人工作调研报告
治党_之要，首在选人用人。__以来，__对培养选拔党和人民需要的好干部提出了一系列新思想、新论述、新观点，为我们做好新时期干部工作指明了方向、提供了遵循，x市委组织部深入贯彻落实_
_历次全会精神,以落细落常落实省委“三项机制”为统揽，坚持正确导向，严格工作程序，严守纪律要求，着力加强和改进国有企业领导人员选拔任用工作，国有企业领导班子和队伍建设科学化水平进一步提升,为推动x爬坡过坎、追赶超越提供了坚强有力的组织保障。
一、主要工作
一是明确各级权限，实施分类管理。制定了《x市市属国有企业领导人员管理办法》(以下简称《管理办法》)，明确了市属国有企业领导人员管理的基本原则、资格条件、职数任期、选拔方式、考察任用、考核评价、激励监督、培养发展和退出机制。我市现有市属国有企业x户，其中x户大中型企业领导班子市委委托市委组织部管理，涉及纺织、电子、机械、化工、公用事业、建设、商贸流通、文化等行业;x户企业领导班子市委委托市国资委党委管理，企业主要负责人的任免需征求市委组织部意见。这x户企业领导班子成员的任免按照《管理办法》规定执行。
二是坚
动议前按管理权限报市委组织部、市国资委党委沟通，沟通同意后按程序进行推荐考察，企业党组织会议研究，按照管理权限上报备案批复后，履行法定聘任程序。
五是拓展考核方式，实现综合评价。市委组织部与市国资委坚持年度班子考核与绩效考核同步安排，一并进行，结果共享。考核采取召开大会、测评评议、后备干部无任用推荐、个别谈话、查阅资料等方式，对市属国有企业领导班子和班子成员以及经营业绩进行全面考核。考核结束后，根据考核结果，逐一排查企业班子建设和生产经营中存在问题,并有针对性地提出意见建议，形成单独的考核报告，并对被考核的企业从总体情况、存在问题等方面撰写综合性考核
汇报，提出具体的意见和建议,为选准用好企业领导人员提供.了第一手翔实的资料和参考依据。
六是加强教育培养，提升人才素质。近五年来，按照“一年一名校，一年一专题”思路，坚持把市属国有企业和规模以上民营企业主要负责人共同培训，以常态化培训助力企业提升软实力。针对x经济重点工作和国有、民营企业特点，分别围绕“领导能力提升”、“经营管理能力提升”、“质量战略创新”、“企业战略管理"等专题进行，累计受训企业家x余人次。通过教育培训，使企业负责人进一一步解放了思想、提升了能力。
七是坚持从严从实，强化用人监督。突出落实政策规定、端正用人风气，切实加大监督力度。在考察环节，对考察对象反映或举报问题、核查个人有关事项报告等情况如实记录,考察组组长和相关负责同志签字，以责任倒逼提高选人用人质量。实行“双重廉政鉴定”，全面落实党委书记、纪委书记在考察对象人选廉洁自律结论性意见上“双签字”制度,坚决防止“带病提拔”。同时，全面开展国有企业领导人员档案专项审核,集中时间对国有企业领导人员“三龄两历一身份"”严格核实认定，维护了干部人事档案工作的严肃性。
八是严格日常管理，营造良好环境。认真执行《市纪委机关与市委组织部加强工作联系暂行办法》、《市管企业纪委书记、副书记提名考察办法(试行)》等文件，完善与市纪委常态化沟通联系机制，加强领导干部个人有关事项报告抽查核实工作,特别是严格执行“凡提四必”要求,凡拟提拔使用人选、国有企业领导人员推荐为“两代表一委员"的，全面进行核实，对核实结果严格按规定认定和处理，作为评价识别国有企业领导人员是否忠诚老实、是否清正廉洁、是否“带病"的重要依据。出台了《x市领导班子和领导干部约谈办法(试行)》,.对国有企业领导人员出现的苗头性、倾向性问题及时提醒、咬耳扯袖，防止小问题演变成大问题。
二、存在问题
一是国有企业领导人员选任方式还不够科学。一是论资排辈现象仍然存在。在国有企业领导人员选拔任用工作中,考虑总体平稳、相对平衡的多，为事业发展选人用人的责任意识和担当意识还不强，存在“简单把职位作为奖励干部手段”的惯性思维和做法，在一一些职位选配上尊重企业党委(党组)推荐意见的多，搞平衡照顾，致使企业优秀年轻中层人员成.长渠道不宽、后备人才队伍年龄偏大、梯次结构不够合理。
二是考察工作有待改进。国有企业领导人员考察一般都安排比较紧、时间不够充分，偏重于集中性、程式化的考察，考察工作质量还不高，与增加任前考察深度、发挥考察“体检”作用的要求还有一定差距。考察内容细化不够，针对不同层级、不同岗位探索差异化考察的办法不多，存在一把尺子量到底、考察材料“千人一面"的问题。
考察方式和手段还比较单大,特别是对干部八小时之外的“社交圈”“生活圈"延伸考察不够，全面反映干部的真实情况不够精准。
二是现代企业法人治理结构还需进一步完善。我市目前大部分企业都实行了现代企业法人治理结构，但还有个别国有企业沿用老的总经理负责制，在实际运转上仍存在不规范、不协调、不顺畅和效率不高、制衡乏力的情况，具体表现在:有的企业董事会流于形式;有的企业董事会与经理层高度重叠，经理层发挥作用不够充分;企业外部董事制度还不健全,决策缺乏有效制衡，董事会对经理层的选聘权和考核奖惩权没有真正落实;法定代表人在公司治理中的地位尚需进一步明确。
三是国有企业领导人员选任基础性工作还不扎实。一是优秀后备力量储备不足。对企业后备人才储备培养工作重视不够、抓得不紧，重选拔、轻培养，选 ……
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