市组织部门2024-2025年度公务员职级晋升考察工作情况报告

市组织部门2024-2025年度公务员职级晋升考察工作情况报告
2024年至2025年10月，在市委的坚强领导与上级组织部门的精心指导下，我市组织部门紧密围绕新时代干部工作要求，始终将公务员职级晋升作为激发队伍活力、推动事业发展的关键抓手。通过不断健全制度、优化流程、严格标准，扎实有序地推进了全市公务员职级晋升考察工作，取得了显著成效，为建设高素质专业化公务员队伍提供了坚实保障。现将两年来的工作情况总结报告如下。
一、基本情况与主要成效
两年来，我市组织部门坚持将政治标准放在首位，以公平、公正、公开为基本原则，以激励担当、崇尚实干为核心导向，不断提升职级晋升工作的科学化、规范化和精准化水平。自2024年以来，全市已有超过60名德才兼备、实绩突出的公务员通过规范程序获得职级晋升有效激发了广大公务员干事创业的热情。总体来看，工作成效主要体现在以下三个方面。
（一）坚持高位统筹，严密组织考察准备。考察准备是确保职级晋升工作高质量开展的基础环节。我市组织部门始终坚持高标准、严要求，从源头上构筑起一道坚固的“程序防线”。首先，在考察队伍建设上,要坚持优中选优。每次启动职级晋升考察工作前，均以市委组织部为主体，从市纪委监委、市委政法委等关键部门抽调政治素质过硬、业务能力精湛、作风公道正派的骨干力量，组建专业化考察组。为强化组织领导，每个考察组均配备一名经验丰富、原则性强的科级干部担任组长，并根据考察任务的繁重程度，配备1至3名干部作为组员，形

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（三）坚持多维并举，深化综合研判质效。为全面、历史、辩证地评价干部，我市组织部门着力构建多维度、立体化的综合考察研判机制，力求画准干部“政治像”、考实干部“业绩账”、识清干部“廉洁关”。一是严格执行考察程序，确保评价基础坚实。在考察过程中，严格执行民主推荐、民主测评、个别谈话等制度化程序，确保执行步骤一个不漏、关键环节一个不少。同时，创新性地建立了公务员职级晋升纪实档案，对人选在晋升过程中的各项表现进行全程记录，为综合研判提供翔实的第一手资料。二是拓宽考察广度深度，力求评价全面客观。考察工作以“考准考实”为核心目标，打破仅看眼前、仅看工作圈的局限。在个别谈话中，不仅深入了解拟晋升人选在工作期间的德、能、勤、绩、廉等方面的具体表现，还注重追溯其过往经历和一贯表现。综合运用平时考核、年度考核结果，并将其与考察谈话情况相互印证。此外，通过多种渠道延伸考察触角，了解干部在“八小时之外”的生活圈、社交圈表现，以及在“台上台下”的言行是否一致，从而全维度评估其德才表现和综合素养。三是强化部门协同联动，严把政治廉洁底线。为坚决杜绝“带病提拔”，我市建立了一套行之有效的部门联审机制。在确定拟晋升人选后，会正式书面向政法、公安、统计、审计、法院、检察院等多个执纪执法和监督部门征求意见。这一举措旨在全面核查人选是否存在政治上不合格、道德品行不端正、廉洁操守不过关等问题。对于收到相关部门反馈存在问题线索或负面情况的，一律暂缓晋升程序，待问题核查清楚后再作定夺。自2024年以来，已有1名拟晋升人选因存在正在办理中的问题线索而被暂缓晋升职级，此举进一步提升了选人用人的公信力，在干部队伍中树立了清正廉洁、实干担当的鲜明导向。
二、存在的问题与面临的挑战
在肯定成绩的同时，对照新时代党的组织路线和干部工作的新要求，我市公务员职级晋升考察工作仍面临一些深层次的挑战和有待完善之处。这些问题既有共性特征，也结合了我市的实际情况。
（一）考察标准动态优化与精准匹配仍需深化。当前，我市职级晋升工作强调“竞争择优、实干实绩”的导向但在实践中，如何将这一原则性要求转化为一套既能量化衡量、又能体现差异的精准评价标准，仍是持续探索的课题。一方面，对于不同领域、不同层级、不同岗位公务员的“实绩”，其表现形式和衡量维度差异巨大。例如，一线执法岗位与机关综合岗位的贡献难以用同一把尺子衡量。若过于依赖共性量化指标，可能无法充分体现特殊岗位公务员的专业价值和隐性贡献，存在“一把尺子量到底”的风险。另一方面，随着形势任务的不断发展变化，对干部能力素质的要求也在动态调整。现有的考察标准体系对于识别人选的前瞻性思维、改革创新能力、应对复杂局面和突发事件的能力等方面，其权重和考察方式的针对性还有待进一步优化和细化。
（二）档案审核工作日益繁重与技术手段支撑不足并存。我市建立的“三审三查”档案审核机制虽然严密，但也反映出当前档案管理和审核工作面临的巨大压力。随着干部队伍规模的扩大和人员交流的频繁，干部人事档案的复杂性日益增加，历史遗留问题、信息不一致、材料不规范等现象时有发生。从2025年以来有19名同志因档案问题暂缓晋升可见，档案审核的工作量和专业要求极高。当前，档案审核工作主要依赖人工查阅、比对和甄别，不仅耗费大量人力和时间，也容易因审核人员的经验差异或视觉疲劳产生疏漏。信息化、智能化技术在干部人事档案管理和审核中的应用尚处于初级阶段，缺乏统一的、高标准的数字化档案信息库和智能辅助审核系统，这在一定程度上制约了审核工作的效率和精准度，形成了“高标准要求”与“传统式手段”之间的矛盾。
（三）全面考察深度与广度拓展面临现实制约。尽管我市在考察工作中强调对干部“八小时之外”和“台上台下”表现的了解，但在具体操作层面，如何系统、有效地获取这些信息，仍面临现实的制约。对干部生活圈、社交圈的考察，往往依赖于小范围的侧面了解，容易出现信息碎片化、主观性强、难以核实等问题，缺乏制度化的信息采集渠道和评价方法。此外，涉及多部门征求意见的联审机制，虽然在把关廉洁性方面效果显著，但也存在协调成本高、反馈周期长的问题。在集中开展大规模职级晋升时，可能会因为个别部门的反馈延迟而影响整体工作进度。如何在保证考察全面性的同时，进一步提升考察工作的整体效率，是未来需要破解的难题。
三、下一步工作打算与改进措施
针对当前工作中存在的问题和挑战，立足于推动我市公务员队伍建设再上新台阶，下一步，我市组织部门将聚焦体系化建设、智能化升级和常态化监督，持续深化改革与创新。
（一）探索构建更加科学的分类分级评价体系。为解决考察标准“一刀切”和匹配度不高的问题，计划在未来一到两年内，重点研究并构建一套体现行业特点、岗位差异的分类分级评价体系。一是深化“积分晋升”模式的探索与应用。在现有实践基础上，进一步完善“按单位核定分配+单位内部积分晋升+市级统筹晋升”的新路径。针对不同类别的单位和岗位，设计差异化的积分规则，将日常工作量、重点任务完成情况、攻坚克难表现、获得表彰奖励、服务年限等因素纳入积分项，并合理设置权重，使评价更具客观性和说服力。二是引入岗位胜任力模型。联合专业研究机构，对我市主要类型的公务员岗位进行深入分析 ……

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