【提纲】一、企业人力资源管理的重要性。（一）有利于工作效率的提高。（二）有利于经济效益的提高。（三）有利于竞争力的提高。（四）有利于企业可持续发展。二、企业人力资源管理问题。（一）招聘制度不完善，效率低下。（二）绩效管理体系不完善，公平感不强。（三）激励手段不丰富，积极性低。（四）培训体系不健全，效果不明显。（五）信息化建设滞后，实效性差。三、企业人力资源管理对策。（一）完善招聘各环节。（二）健全绩效管理体系。（三）完善激励措施。（四）丰富培养方式。（五）提升信息化管理水平。（六）强化企业文化建设。
不丰富，积极性低。激励手段不够丰富，正向激励措施不足、负向激励的惩罚性手段疲软，导致员工缺乏足够的危机感，同时企业在激励时缺乏创新，以表扬、发放奖金的形式为主，并未考虑到员工的差异性需求。一部分企业晋升通道单一，优秀人才并未得到充分的晋升空间，导致优秀人才的流失；而在负面激励中则以罚款、开除为主，员工逐渐失去对企业的信任。奖励未起到激励性，而惩罚则扩大了员工的不满情绪，难以服众。企业采用此形式的激励方法不仅很难激发员工工作的积极性，还极易导致激励不公平现象的出现，不利于员工专业水平的正常发挥，易出现反效应，无法达到人资优化配置、提高利用率的目的。人资管理中，激励手段是否有效关系着员工潜能的发挥以及工作的积极主动性，无效激励只会使企业的长远发展受阻。
（四）培训体系不健全，效果不明显。当前，大多数企业会定期或不定期组织一些培训活动，通常情况下，企业在人才培训中以岗前、在岗培训两种形式为主，以保证员工岗位能力及专业水平的提升。但大多数企业管理中对人才培训的重视程度较低，管理层认为培训费时、费力，毫无用处，不仅浪费员工工作的时间，无形之中还增加了企业的成本。事实并非如此，技术更新、企业创新都需要员工不断地学习、提升自我，而学习及提升的关键便是培训。当前，很多企业管理和培训并不达标，具体可以体现在以下层面：岗前培训形式化，为了让新员工尽快入职，企业会通过岗前培训的方法帮助其掌握岗位职能，了解企业环境、岗位目标、基础知识及技能等，通常以老带新形式为主，此方式需要老员工花费很多时间，无形之中降低了其工作效率。因此，很多老员工并不愿意带新员工，也不会把培训放在心上，只是简单地介绍工作性质、要点，便忙于自己的事情，而新员工又不能及时掌握，双方时间都被浪费。此外，在岗培训时间少，上岗以后的培训以能力提高为主，由于工作设备、技术都在更新，上岗以后培训内容以技术为_，目的就是提高工作技能，为企业创造更高的价值及利润，但是，从整体来看培训效果并不明显，存在较为明显的问题：一是培训体系构建不完善，缺乏规范性、长久性、计划性的培训计划，未开展员工培训需求分析，对员工所需技能和知识储备不了解；二是培训目标不明确，培训手段单一，培训内容以理论讲解为主，未根据企业实践案例进行深入剖析与讲解，培训内容传统、更新不及时，不具备较强的可操作性；三是未形成有效的培训效果评估方式，由于培训效果评估的滞后性，企业更愿意投资容易衡量和反馈时间短的培训课程，导致不利于员工的长期发展。
（五）信息化建设滞后，实效性差。当今社会是现代信息技术高速发展的_，在科学技术的支持下，企业人力资源管理手段日益丰富，这同样是企业人力资源管理需要关注的重点，极其有必要将信息化建设作为提升人力资源管理成效的重要手段。但是信息化建设需要企业投入大量的人力、物力，很多企业出于经济成本及维护管理诸多层面的考虑，并未意识到信息化建设对人力资源管理的重要性，不能做到在人力资源管理中有效运用现代信息化技术、方法，进而造成人力资源规划不合理、人才引进方式单一化、人才培训及激励体系漏洞百出等问题的出现，使得人资管理实效性较低，且缺乏针对性。信息技术已成为企业未来发展非常重要的手段，人力资源管理又是企业的重点，如果此环节信息化建设较为滞后，那么就会导致企业人力资源管理全过程中难以形成灵活多变的薪酬管理机制与人才激励机制。
三、企业人力资源管理对策
（一）完善招聘各环节。对企业而言，招聘是人力资源管理的第一步，同时也是人才补给的重要手段，所以企业需要做到招聘的规范性，在经过严格考察、综合考虑以后，引进企业需要的人才，把好第一关，具体要做到以下几点：一是确定招聘需求，在人力资源规划的基础上，深入分析岗位情况，制定岗位说明书，明确招聘岗位职责，保证人才与岗位具有较高的匹配度，准确掌握企业人力资源招聘实情，以便为后续招聘工作的开展提供重要依据；二是丰富招聘渠道，根据企业不同的岗位需求，深入分析内外部招聘渠道的优缺点，选择最合适的招聘渠道，进一步拓展招聘来源；三是人才招聘时既要关注应聘者的学历，又要重视其长远发展潜力的挖掘，比如专业能力、专业经验和目标岗位的匹配情况、综合素质、学习能力等，通过性格测试、无领导小组讨论、结构化面试多种手段对应聘者开展多方面的考察，选择最适合岗位的人选，提升招聘员工的稳定性；四是做好招聘效果评估，对招聘各阶段和最终效果开展评估，了解人岗匹配度，分析各种招聘渠道的有效性、招聘成本和收益。
（二）健全绩效管理体系。一是建立适合企业发展的绩效管理体系。明确企业的战略目标与经营目标，提炼企业发展的关键指标，同时对企业现行的绩效管理体系进行评估，包括对指标体系合理性、考核过程规范性、考核反馈及时性、考核结果运用力度等内容，建立适合企业发展的绩效管理体系，明确考核要点；二是创新绩效考核方式，根据部门职能定位、岗位职责、工作性质和业务特点，灵活采用关键业绩制、目标任务制、工作积分制、销售提成制、责任包干制、产品计件制等方式，因地制宜、考准考实组织和员工绩效。同时，还要以绩效合约为重点，狠抓绩效目标制定、过程监控、结果反馈等关键环节，抓实员工绩效；
三是加强绩效反馈和绩效面谈。企业要建立业绩看板，常态化开展业绩考核分析，
总结反思业绩考核差距和弱项，分析绩优绩差原因，加强绩效沟通辅导，建立反馈环，及时优化调整业绩努力方向。各绩效经理人应当及时与员工进行沟通面谈，反馈考核结果，并帮助其查找问题，辅 ……
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