【提纲】一、在“选”上拓渠道，破解村（社区）干部“选拔难”。一是千方百计“蓄”。二是严格标准“选”。三是多措并举“配”。二、在“育”上提质量，破解村（社区）干部“能力弱”。一是开展精准培训课程。二是建立结对培养机制。三是探索轮训轮换模式。三、在“用”上重实效，破解村（社区）干部“用不好”。一是坚持人岗相适。二是坚持双向选择。三是坚持动态调整。四、在“管”上建机制，破解村（社区）干部“散漫拖”。一是完善考核体系，发挥鞭策作用。二是突出监督管理，绘制履职“红线”。三是坚持有错必纠，实行实时管理。
经验做法：“选育用管”加强两项改革后村（社区）干部队伍建设
为破解两项改革后村（社区）干部履职服务领域变宽、对象增多、任务加重的新形式下，原有村（社区）干部队伍年龄学历“断层”“老化”、结构不合理等突出问题，加快实现“能人治村、能人带村”。*县*镇把提升村（社区）干部治理能力摆在突出位置，通过健全“选育用管”工作链条，着力打造一支懂治理、能治理、善治理的村级干部队伍，为村（社区）治理注入了“源头活水”。
一、在“选”上拓渠道，破解村（社区）干部“选拔难”
一是千方百计“蓄”。将一批政治素质好、群众基础好、
工作作风实的“致富人”“带头人”和优秀返乡农民工纳入“后备干部库”一体化管理，搭建“后备干部—‘两委’干部—常职干部”三级梯队培养链条，按照“三龄二历一身份”等10项归档重点建
泛开展学习培训，同时，动态跟踪培训学员素质能力提升、职能作用发挥、抓班子带队伍3个方面情况，实现全面提升村现任干部、后备干部综合素质。
二是建立结对培养机制。围绕党性觉悟强、业务能力强、协调能力强、服务能力强、治理能力强等“5强”条件，择优选拔帮带导师21名，对“入库”的后备干部，实行“导师帮带制”，由领导班子成员、中层部门负责人及原任村（社区）书记对后备干部进行一对一、多对一的“传帮带”，切实缩短后备干部成长周期，形成“老中青”合理搭配梯队结构。
三是探索轮训轮换模式。制定《*镇村（社区）干部轮训管理办法》，统筹安排全镇40岁以下的常职干部、“后备库”干部到镇机关轮训，以1个月为轮训期，通过工作纪实、部门指导、期满考核等方式提升村干部综合能力水平，并由轮训部门结合轮训干部出勤、工作日志、纪律作风、交办任务完成情况等进行等次评定，将其存入干部个人档案，作为干部提拔使用的重要依据。截至目前，累计到镇轮训学习村（社区）干部18人。
三、在“用”上重实效，破解村（社区）干部“用不好”
一是坚持人岗相适。由镇党委通过列席重要会议、听取村（社区）“两委”班子成员意见和党员群众等服务对象评价等方式，对干部作用发挥情况及现实表现情况开展分析研判，全面掌握干部的性格特点、优势特长和主要短板，并结合干部实绩，在镇域范围内通盘考虑“两委”干部人选，全面破除打破地域界限、身份界限、职业界限。目前，全镇择优选拔37名非户籍常住党员和居民进入村（社区）“两委”班子。
二是坚持双向选择。采取“村（社区）推荐和竞聘上岗相结合，镇党委需求与主管部门意见相结合”的方式，由村（社区）以所在党组织名义向镇党委提交推荐请示，党建办根据工作实际制定竞聘上岗人员具体方案；镇党委结合分析研判结果，提出村（社区）“两委”成员、常职干部选任及调整意见（包括调整原因、调整人数、产生方式等），其他岗位工作人员由业务主管部门优先考虑轮训时综合评定为“优秀”的人选，并形成选任方案汇总报镇党委提出选任及调整意见。
三是坚持动态调整。制定《*镇村（社区）干部选拔任用管理办法》，对全镇82名网格员、协管员等后备力量考勤情况、履职尽责情况、平时表现情况进行动态评估，对政治素质好、工作能力强、成绩突出、群众认可的及时提拔任用，对吃苦精神差、发展潜力小、不安心基层工作的适时调整。在本次村“两委”换届中，全镇择优选拔13名网格员、优秀大学毕业生等进入常职干部队伍。
四、在“管”上建机制，破解村（社区）干部“散漫拖”
一是完善考核体系，发挥鞭策作用。按照“年初目标管理+季度考评+年度考核”的方式，对全镇23个村（社区）开展每月纪实、半年
总结、年度抓
党建工作述职等内容考评考核，建立“基本报酬+考核绩效+集体经济发展创收奖励”待遇发放机制，将考核结果与干部绩效直接挂钩，解决村干部干与不干、干多干少、干好干坏一个 ……
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