，综合运用入户调查、社区征询、电话调查、网络调查等方式，深入了解人才工作者在群众中的公认度，不断提高人才工作者考察考核和选拔任用的社会公信度。要设置具体、形象、直观的调查项目，充分吸收知情度高、关联度强的党代表、人大代表、政协委员、企业经营者和基层群众深度参与民意调查，不断健全和完善群众满意度测评体系。压实各级党组织的政治把关责任，全面实施单位党委书记、纪委书记政治表现“双签字、双鉴定”制度。持续优化人才工作制度体系的运行机制。机制创新是制度创新的重要内容和基本保证。要健全人才工作者常态化培训和基本培训机制，优化人才工作者能上能下制度机制，全面提高人才工作者现代化建设能力。
做到“人事相宜、人岗匹配”，不断提高人才工作的制度化和精细化水平，突破口在优化用好人才工作的方式方法。坚持“事、岗、能、人”四维测评体系。用好人才工作者的效率不仅取决于其自身的能力和行为方式，而且取决于人才工作者能力素质与任职情境的匹配程度，即坚持“人事相宜、人岗匹配”的原则。在“事、岗、能、人”的四维坐标体系中，“事”的变化，同步带来对“岗、人、能”的新要求。“岗、人、能”要主动迎接和适应“事”的变化，及时作出响应，做到以事择人、人岗相适、以人促事。比如，广东省深圳市创新开展“知事识人、序事辨材”干部工作探索，实践中以“事”为主线开展干部考察考核，将专题
调研和日常调研相结合，深入了解事情的落实情况、任务的完成情况，全方位、多角度识别人才工作者的政治素质、能力绩效、
工作作风、个性特点，构建了流程标准化、考核立体化、识别常态化、队伍专业化、机制系统化的工作体系。广泛运用现代信息技术。当前，随着人才工作数据化、精准化、智能化水平的不断提升，迫切需要建立功能强大的信息系统。不断健全人才工作干事档案系统，完善集人才工作者选任、教育培训、考核监督等过程性资料于一体的干部信息“一张网”，重点记录反映人才工作者德才表现和干事的鲜活素材和生动例子，使日常考核、日常调研、各类专项工作成果能更好地为综合分析研判服务，为精准评价人才工作者提供数据支撑。健全人才工作者考核考察数据库，运用数字化手段了解人才工作者的政治表现、能力本领和成长路径，分类建立人才工作者基本信息系统、考核评价信息系统、履职尽责信息管理系统、成长信息化资料库和管理监督信息系统。借助互联网、大数据和人工智能等现代信息技术手段，使人才工作者考核数据标准化、规范化、直观化，最大限度地保证人才工作者综合考核结果的系统性和精准性。
重视人才反馈与动态调整，不断提高人才工作的制度化和精细化水平，核心要点在于构建良性的互动与优化机制。积极收集人才工作者反馈意见。人才工作者身处一线，对工作中的实际问题、制度执行的难点以及自身发展需求有着最为直接和深刻的感受。应建立常态化的反馈渠道，如定期开展人才工作者座谈会、设置专门的线上反馈平台等，鼓励他们畅所欲言，分享在工作中遇到的困惑、对现有制度机制的看法以及改进的建议。对于这些反馈，要进行认真梳理和深入分析，从中挖掘出有价值的信息，为制度优化和工作方法改进提供依据。实现人才工作的动态监测与评估。运用科学的监测指标和评估方法，对人才工作的各个环节、各项制度的运行效果进行实时跟踪和全面评估。监测指标不仅要涵盖人才工作的成果数据，如人才培养数量、人才引进质量、人才对经济发展的贡献率等，还要关注过程性指标，如人才工作流程的顺畅度、各部门之间的协作效率等。根据监测与评估结果，及时发现人才工作中的偏差和 ……
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