【提纲】一、发展概况及工作成效。（一）精心“筑巢”，“引”好人才。（二）专心“暖巢”，“育”强人才。（三）用心“拓巢”，“用”活人才。（四）暖心“固巢”，“留”稳人才。二、存在的问题。（一）平台有限，干部不想留。（二）工作繁杂，价值感缺失。（三）待遇难保障，经济总堪忧。（四）公共服务欠优，基础设施依然薄弱。三、留住年轻村干部服务乡村振兴几点建议。（一）找准定位、靶向“引”才，把“实际需求”作为第一考虑。（二）创新模式、科学“育”才，把“能力提升”作为重要任务。（三）搭建平台、合理“用”才，把“人岗相适”作为基本准则。（四）强化保障、诚心“留”才，把“正面激励”作为主要手段。
关于引导年轻干部服务乡村振兴的调研报告
全面推进乡村振兴，人才振兴是关键。__指出，要推动乡村人才振兴，把人力资本开发放在首要位置，强化乡村振兴人才支撑。这既说明人力资本是乡村振兴的关键要素之一，也为我们破解人才瓶颈，释放乡村振兴发展潜力提供了重要遵循。基层是锻炼和培养人才的大熔炉，初出茅庐的年轻干部能不断增长才干，成长为具备工作能力和丰富经验的优秀人才。然而，基层却无法留住年轻干部，导致年轻干部在_内频繁流动，工作无法及时衔接，对基层工作有序运行带来了不容小觑的影响。为进一步探索引导年轻干部服务乡村振兴的有效路径，以*县*镇为例开展
调研，梳理留住乡村振兴年轻干部的有效经验和方法，提出遇到的问题，分析其中原因，对如何引导年轻干部服务乡村振兴提出建议，为进一步推进乡村振兴人才队伍建设提供参考。
一、发展概况及工作成效
*市*县*镇乡村振兴服务中心现有*名常驻工作人员，其下*个行政村和*个街道各设有*名乡村振兴专干负责乡村振兴工作事宜，总计乡村振兴工作者*余人，平均年龄*余岁。近年来，*镇高度重视乡村振兴工作，*年镇特招村级扶贫专干（现称乡村振兴专干）*人，*年，该镇再次招聘村级储备干部*人，专门负责村级乡村振兴工作。此外，*镇党委在*年研究规定每月的扶贫专干例会要作为常态化制度化进行落实，定期开展乡村振兴专干业务培训会，着力提高专干的理论水平和业务水平，*年起该镇组织乡村振兴专干的电脑软件操作培训，着力打造一支“能打硬仗，善打胜仗”的乡村振兴“铁军”。
（
学习活动，组织参观_*特支特区机关旧址，帮助年轻干部筑牢红色信仰、传承红色基因。*年以来结合
党史学习教育，*镇党委已经组织干部参加*期“学在*”读书学习活动，采取走出去、请进来等多种方式开展学习，在学习交流的过程中切实提升年轻干部的政治素养。注重教育培训，着力提质增能。镇党委聚焦基层实际和干部成长需求，对标先进，将多元培训和年轻干部自主学习结合。把青年干部的教育培训纳入镇干部教育培训规划之中，优先选派青年干部参加组织人事部门及业务主管部门举办的各类培训班，鼓励支持青年干部参加提升自身素质的各类学习，切实提高青年干部政治鉴别能力、依法行政能力、调查研究能力、沟通协调能力、创新思维能力等多种能力，更好地为基层工作服务。该镇每月还对乡村振兴专干进行业务培训，培训的内容有：资料整理、软件使用、政策梳理等，并组织乡村振兴专干去其他优秀乡镇参观学习。
（三）用心“拓巢”，“用”活人才。*镇党委政府充分发挥
农村人才在乡村治理中的重要作用，鼓励和引导他们以多种形式、多种身份参与乡村治理。建立全镇*多名乡土人才库，支持致富带头人、优秀创业人士返乡领办实体经济，担任村级发展顾问，或进入村干部队伍；建立人才引入、作用发挥激励机制，建立乡土人才优先选派外出参观考察学习、优先推荐为村级后备干部、优先列为党员发展对象、优先发放支农贷款和优先享受科技服务的“五优先”激励机制，培养造就有文化、懂技术、会经营的农村人才队伍，共同谱写“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的乡村振兴篇章。镇党委为更好地落实年轻干部培养规划，着重将机关年轻干部派往各村居，突出基层导向，优化成长路径，持续推进年轻干部到村经受磨炼。*年招聘的村级后备干部，全部被安排担任乡村振兴专干职务，方便其更快地熟悉农村、熟悉
脱贫户，更深入地了解村情。该镇深化“传、帮、带”培训机制，安排工作优秀、品行优良的乡村振兴专干担任组长，手把手地教导、培养新乡村振兴专干。同时该镇创新选人用人机制，科学使用人才，建立合理的人才激励机制，坚持在培养中放手使用，把优秀的青年干部放到重要岗位上锻炼成才。该镇*年批次的一位乡村振兴专干由于表现优秀、能力突出，顺利进入村“两委”班子。
（四）暖心“固巢”，“留”稳人才。我镇乡村振兴干部队伍趋于年轻化，*岁以下占*%，可见年轻干部是我镇乡村振兴干部的主力军。对于乡村振兴这种系统性工作来说，人员的离职调动有很大的影响，工作很难快速衔接。我镇在招录年轻干部时就明确提出本地毕业生优先，因此招录的村级后备干部大多为本县、本镇的“家里人”，这类年轻干部愿意留下来“建设家乡”的概率较大。此外该镇还为年轻干部的辛勤工作提供充足的激励。
一是由职务晋升带来的政治激励。该镇将更多的机会留给乡镇本土年轻干部，第一批乡村振兴专干中有一名优秀的同志*年晋升为村书记。
二是由工作过程本身带来的价值激励。该镇将年轻干部多安排在群众工作岗位和发展性工作岗位上，让他们走上服务群众和推动地区发展的一线，从工作过程中获得自我效能感，从而提升他们对乡镇基层工作的价值认同。此外我镇还举办如元旦晚会、
演讲比赛、羽毛球比赛、采草莓等文娱活动，丰富基层干部工作生活，提升年轻干部工作活力，促进年轻干部之间的交流。
二、存在的问题
近年来，*镇积极探索引导高校毕业生服务乡村振兴工作取得了明显的成效，但是*岁以下青年人才的流失依然严重，我镇*年招录的乡村振兴专干，近九成都在准备事业单位、公务员、教师招聘等考试。那么为什么基层留不住年轻干部？需要我们进一步深入分析、出谋划策、补齐短板。
（一）平台有限，干部不想留。“平台比能力更重要”。在现行_下，基层单位因行政级别较低等原因，其能为干部提供的成长平台就相对有限，因此很多有点能力、有点政治抱负的干部都会千方百计地离开基层，去“大单位”工作，以尽可能地扩展其成长空间。比如村干部虽然能锻炼综合协调、群众工作、应急处突等多方面能力，但因级别低、职务职级有限等原因，其能得到的晋升机会一般会比较少。该镇*个行政村中，村支部书记一般都比较稳定，一是因为他们年纪相对较大，成长的空间受限，
二是因为村书记在村里的地位高，有较强的职业荣誉感。而乡村振兴专干就并非如此，他们比较年轻，有理想有抱负有能力有学历，因此选择的空间较大，他们只是将村干部的工作视为跳板，积极寻找更优质的平台。
（二）工作繁杂，价值感缺失。村级干部作为基层社会管理的最后一环，各级的工作都会以这样那样的形式部署和检查到村一级，工作的繁重程度远超局外人的想象，此外基层干部工作深陷文牍主义，有一半以上的内容都是写材料、报表格，对于高校毕业生来说，这些资料和表格都难以让其找到自身的价值。就拿该镇来说，由于职责和权利分配不平衡和干部数量较少,“白加黑”“五加二”的生活已经是村干部们的常态,多数年轻村干部在工作中缺乏价值感、幸福感。工作任务层层加码、层层签订责任书、出了问题层层问责，村级干部往往是系列工作压力的“兜底者”，且在人手有限、急难险重工作较多的情况下，很多村干部都被“统筹”去开展一些本职外的工作，从而使“兼职”成了“本职”。
（三）待遇难保障，经济总堪忧。基层工作任务繁重、压力较大，然而村干部的待遇水平相对不高。该镇村干部*年的平均工资为*元，也就是月均工资*余元，绩效每月*元需根据村本年底考核排名情况分发，即使全额分 ……
相关文章