关于建立健全“带好队伍”机制制度体系的实践探索

关于建立健全“带好队伍”机制制度体系的实践探索
国家税务总局党委坚持以____思想为指导，按照_、_决策部署，在有关部门的指导支持下，贯彻落实__组织路线，聚焦问题导向、目标导向、结果导向，围绕以抓党建为引领、以强班子为关键、以管干部为重点、以育人才为带动、以活基层为基础，持续探索创新、改进提升，形成了“纵合横通强党建、绩效管理抓班子、数字人事管干部、人才工程育俊杰、严管善待活基层”带好队伍的工作机制及制度体系，取得了积极成效。
纵合横通强党建
坚持从巩固_执政地位的大局看问题，把抓好党建作为最大的政绩。税务总局党委在工作中深刻认识到，党建发挥着引领作用，只有把党建工作抓实了、抓好了，才能把整个队伍带好、把整个工作抓好。税务系统有*多万在职干部职工、*万多个基层党组织、*多万名党员。20*年机构改革前，税务总局党组按照“条主动、块为主，两结合、互为补，抓党建、带队伍”的思路，着力推动在税务系统构建“纵合横通强党建”工作机制。20*年机构改革后，经_批准，各级税务局党组改设党委，承担对本单位本系统_建设、全面从严治党主体责任，税务总局党委按照“条主责、块双重，纵合力、横联通，齐心抓、党建兴”的思路，及时对这套工作机制进行了调整，并按照__在_和国家机关_建设工作会议上的重要讲话精神，不断加以完善。特别是始终做到旗帜鲜明讲政治，把学习____思想作为首要政治任务，作为各级税务局党委会议

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键在抓好班子。税务系统从总局到省市县局共有*级班子，从20*年起，探索建立了纵向到底、横向到边的“绩效管理抓班子”工作机制，形成围绕战略定目标、聚焦目标抓落实、盯紧落实严考评、根据考评促改进的闭环管理体系，促进各级领导班子特别是一把手主动担当求作为、奋勇争先抓落实。
突出战略引领，让绩效管理成为抓班子促落实的“指挥棒”。每年初都将__对税收工作的重要指示批示精神、_经济工作会议精神、_纪委国家监委全面从严治党要求、《政府工作报告》等重大决策部署，细化为可量化的绩效考评指标，明确路线图、时间表、责任人。执行中，根据新情况新要求，再及时调整补充。各省税务局也照此原则制定考评本局机关和市局的绩效指标。以此类推，建立了从总局到省市县局一级抓一级促重点工作落实的考核评价机制。
突出责任共担，让绩效管理成为抓班子促落实的“传导器”。将税务总局抓机关司局和省税务局、机关司局抓自身和省税务局对口处室、省税务局抓处室和市税务局、市税务局抓科室和县税务局科学有效贯通起来，使领导班子成员的个人绩效同本单位、分管部门、基层联系点的组织绩效紧密联系起来，促进责任在上下级之间双向传导，激励各级班子成员尽其责、精其业、善其事。
突出奖优罚劣，让绩效管理成为抓班子促落实的“动力源”。通过严格考评，省局与省局之间、市局与市局之间、县局与县局以及各级税务机关内设机构之间，都有了横向可比较的标准，并将绩效考评结果与评先评优、提拔任用等挂钩。比如，在全系统司局级领导干部总职数不突破的前提下，对上一年考评成绩最后两名的司局或省局，次年各扣减一个从其内部提任副司局长的名额，由总局从排名前两名的司局或省局提拔优秀干部来补充；对没有实职空缺的，就用职级名额奖惩。
突出持续改进，让绩效管理成为抓班子促落实的“校准仪”。每年都根据_新精神新要求及对照工作中存在的短板持续改进完善绩效指标。目前的指标更加集约化，更聚焦_建设、重点工作、_业务；考评更加可量化，更侧重客观标准、定量评价；操作更加便利化，信息系统自动生成的考评已超过半数且占比越来越大。
数字人事管干部
考察识别干部，功夫要下在平时，要建立干部日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系。税务总局党委在工作中深刻认识到，实施绩效管理抓住了班子这个“关键少数”，还得通过强化日常考核，建立一套让各级班子抓好干部这个“绝大多数”的工作机制。根据_关于干部考核评价和日常管理制度规定，从20*年起开始构建并逐步改进全面推广了“数字人事管干部”工作机制及制度，于20*年*月在全系统全面推开，运用大数据理念和方法，将现行按“事”考核评价和日常管理干部的制度规定，转化为按“人(岗)”量化归集的评价和管理指标，形成“个人成长账户”，构建科学化、日常化、多维化、数据化、累积化、可比化的干部考核评价管理制度机制，促使税务干部一生向上、一心向善。
注重全面综合评价，着力解决“考核不深、识人不准”的问题。数字人事考核评价指标涵盖“一个基础、四个支柱”。“一个基础”就是干部的职业基础，对新进人员采集教育背景、公务员考录等从业基础信息，掌握其潜能潜质；对在职人员记录近*年考核加权得分作为职位基础信息。“四个支柱”分别指平时考核、公认评价、业务能力评价、领导胜任力评价，综合反映干部的“德、能、勤、绩、廉”情况。由此形成既看发展又看基础、既看显绩又看潜绩的干部考核评价体系，为每位干部精准“画像”。
注重平时一贯表现，着力解决“平时不算账、年终糊涂账”的问题。每名干部平时的“日常绩效”，由组织绩效挂钩得分、个人绩效得分、领导评鉴得分、现实表现测评得分和加减分构成。通过“按日(周)记实、按月(季)考评、按年归集”的方式计入“个人成长账户”，做到“一本平时账、工作全计量，好坏一眼望、庸懒无处藏”，引导干部更加注重平时的自我提升，用一贯良好表现“为账户充值”。
注重分类分级考核，着力解决“一刀切、一锅煮”的问题。结合公务员分类管理的要求，把干部工作能力考评分为综合管理、纳税服务、征管评估、税务稽查和信息技术*类*级，并逐类逐级设置了升级标准，定级情况也计入“个人成长账户”，既激励干部强能精业，又切实增强考核的针对性，避免“上下一般粗、左右一个样”。
注重量化累积可比，着力解决“干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题。在对干部考核指标进行量化的基础上，通过连续记录干部职业生涯各个阶段的指标数据，时时累积、次次累积、年年累积，这样干部干了什么事、干了多少事、干的事领导群众认可不认可一目了然。这种客观动态反映干部实绩和成长轨迹的“全息影像”数据，比一次性考核得分、一次性测评得票更能反映干部的真实情况。
注重全员绩效管理，着力解决“重考核评价，轻改进提升”的问题。运用绩效管理理念和方法，结合岗位职责、任务分工，组织干部编制个人绩效指标，推进绩效执行并跟踪问效，开展考核评价和结果反馈，更加准确地把脉问诊，针对性帮助和促进干部自我改进、自我完善、自我提升。
注重结果挂钩运用，着力解决“论资排辈、平衡照顾”的问题。根据“个人成长账户”的成绩，每年将干部考核结果分为好、中、差*段。在评先评优、干部选拔任用中，优先考虑考核成绩排在前面的干部。在落实领导干部能上能下制度规定中，对考核成绩连续*年排在末段的，由党委研究， ……

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