在2025年全县加强退出领导岗位职级干部管理考核工作部署会上的讲话

在2025年全县加强退出领导岗位职级干部管理考核工作部署会上的讲话
同志们：
退出领导岗位职级干部在过往的工作历程中，积累了丰富经验，对县域发展有着深刻理解与独特见解。加强对他们的管理考核，是优化干部队伍结构、提升干部队伍整体效能的必然要求，更是推动我县各项事业持续高质量发展的重要举措。在当前全县上下齐心协力谋发展、促改革、保稳定的关键时期，我们召开此次全县加强退出领导岗位职级干部管理考核工作部署会，意义重大、影响深远。此次会议聚焦退出领导岗位职级干部这一特殊_，旨在通过系统谋划、科学管理，充分挖掘这一宝贵人才资源的潜力，为全县各项事业发展注入新的活力。下面，我围绕如何扎实做好此项工作，谈几点意见。
一、深化认知，明晰职级干部管理要义
（一）强化干部队伍建设的关键之举。一是优化干部队伍结构。随着干部队伍的持续发展与更新，合理的干部结构对于高效开展工作至关重要。退出领导岗位的职级干部，他们在年龄、经验与技能等方面，与年轻干部形成了天然的互补。通过科学有效的管理，将这些职级干部合理纳入干部队伍的整体布局，能够进一步优化干部队伍的年龄梯次、知识结构与工作经验组合，使干部队伍在不同工作任务与复杂环境下，都能展现出更强的适应性与战斗力。二是提升干部队伍素质。职级干部在长期的领导岗位工作中，积累了大量的工作经验，涵盖政策执行、矛盾化解、组织协调等多个重要领域。加强对他们的管理，搭建相应的学习交流与工作实践平台，能够促使他们将这些宝贵经验传授给年轻干部，实现经验的传承与共享。同时，职级干部在参与新工

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的基础上，能够更快地成长，少走弯路，提高工作效率与质量，为县域事业的持续发展注入源源不断的动力。三是化解复杂矛盾问题。在县域发展过程中，不可避免地会遇到各种复杂矛盾与问题。职级干部在长期的工作实践中，积累了丰富的矛盾化解经验与沟通协调能力。当遇到棘手问题时，合理调配职级干部参与问题解决，他们能够凭借敏锐的洞察力与丰富的经验，迅速找到问题的关键所在，并采取有效的措施加以解决。职级干部的积极参与，能够为县域事业发展扫除障碍，保障各项工作的顺利推进。
二、剖析现状，洞察职级干部管理问题
（一）思想认识层面存在偏差。一是部分单位重视不足。一些单位未能充分认识到加强职级干部管理的重要性，将职级干部视为“边缘_”，在工作安排、管理考核等方面缺乏足够的重视与关注。对职级干部的工作能力与经验优势认识不够全面，没有积极探索如何合理利用这一资源推动单位工作发展，导致职级干部的工作积极性受挫，人才资源浪费。二是职级干部自身定位模糊。部分退出领导岗位的职级干部，在角色转变过程中，未能及时调整心态，对自身的新角色与新职责认识不清。一方面，存在“船到码头车到站”的思想，认为退出领导岗位后，工作任务减轻，无需再像以前那样努力工作；另一方面，对组织安排的新工作存在抵触情绪，未能充分理解组织加强管理的意图，导致工作态度消极，影响工作开展。三是社会认知存在误解。社会上部分人对退出领导岗位的职级干部存在片面认知，认为他们已经离开重要工作岗位，不再对县域发展有实质性贡献。这种误解不仅影响了职级干部的社会形象与工作积极性，也在一定程度上干扰了加强职级干部管理工作的推进。未能形成全社会尊重、理解与支持职级干部继续发挥作用的良好氛围。
（二）管理机制方面有待完善。一是管理制度不健全。目前，针对退出领导岗位职级干部的管理，缺乏一套系统、完善的制度体系。在工作安排、考核评价、激励约束等方面，缺乏明确的标准与规范，导致管理工作存在随意性与盲目性。不同单位对职级干部的管理方式差异较大，难以形成统一、有效的管理模式，影响了管理工作的整体效果。二是职责分工不明确。在实际工作中，对职级干部的职责分工缺乏清晰界定。部分单位在安排职级干部工作时，存在职责不清、任务不明的情况，导致职级干部在工作中出现推诿扯皮、工作效率低下等问题。同时，由于职责不明确，也给考核评价工作带来困难，难以准确衡量职级干部的工作业绩与贡献。三是监督机制缺失。对职级干部的日常工作缺乏有效的监督机制，难以确保他们认真履行工作职责。在工作过程中，存在职级干部工作任务落实不到位、工作纪律松散等问题，由于缺乏及时有效的监督与纠正，这些问题逐渐积累，影响了工作质量与单位形象。同时，监督机制的缺失也容易导致一些不良现象的滋生，如个别职级干部利用职务之便谋取私利等。
（三）工作安排缺乏科学性。一是任务分配不合理。部分单位在安排职级干部工作任务时，未能充分考虑职级干部的专业特长、工作经验与身体状况等因素，存在任务过重或过轻的情况。任务过重，可能导致职级干部因身体或能力原因无法胜任，影响工作进度与质量；任务过轻，则无法充分发挥职级干部的工作能力，造成人才资源浪费。二是岗位匹配度不高。在为职级干部安排工作岗位时，未能做到精准匹配。一些单位没有根据职级干部的专业背景与工作经历，将其安排到合适的岗位上，导致职级干部在工作中难以发挥自身优势，工作积极性不高。同时，岗位匹配度不高也影响了工作效率与质量，不利于单位整体工作的开展。三是缺乏动态调整机制。职级干部的工作任务与岗位安排，应根据工作实际需要与职级干部自身情况的变化进行动态调整。但目前，部分单位在这方面缺乏动态调整机制，一旦确定了职级干部的工作任务与岗位，就很少进行调整。当工作任务发生变化或职级干部自身出现身体状况改变等情况时，无法及时对工作安排进行优化，影响了职级干部的工作积极性与工作效果。
（四）考核激励效果不佳。一是考核指标不科学。现有的职级干部考核指标，存在过于笼统、缺乏针对性的问题。未能充分考虑职级干部工作的特殊性，将其与在职领导干部采用相同或相似的考核指标，难以准确反映职级干部的工作实际与贡献。考核指标中，定性指标多，定量指标少，导致考核结果主观性较强，缺乏公正性与客观性。二是激励措施不到位。对职级干部的激励措施相对单一，主要以物质奖励为主，缺乏多元化的激励手段。在精神激励方面，对职级干部的表彰与宣传力度不够，未能充分肯定他们的工作成绩与贡献，导致职级干部的工作成就感与荣誉感不强。同时，在职业发展激励方面，缺乏针对职级干部的晋升渠道与发展空间，影响了他们的工作积极性与主动性。三是结果运用不充分。考核结果未能与职级干部的奖惩、晋升、培训等有效挂钩，导致考核工作流于形式，无法发挥应有的激励与约束作用。对于考核优秀的职级干部，未能给予足够的奖励与晋升机会；对于考核不称职的职级干部，也未能采取有效的惩罚措施，如调整工作岗位、进行诫勉谈话等。这种考核结果运用的不充分，使得职级干部对考核工作缺乏重视，影响了考核工作的权威性与严肃性。
三、精准施策，强化职级干部管理举措
（一）加强思想引领，凝聚管理共识。一是组织专题培训教育。定期组织针对退出领导岗位职级干部的专题培训，内容涵盖最新政策法规解读、工作形势分析以及职业发展规划等方面。通过培训，帮助职级干部及时了解政策动态，更新知识结构，明确自身在新的工作环境中的定位与职责。同时，加强对职级干部的思想教育，引导他们树立正确的职业观与价值 ……

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