【提纲】一、创新培训形式，精准赋能人才队伍。（一）差异化开展人才培养，实现干部职工“能干事”。（二）重视岗位历练，“轮岗”实践锻炼选人才。（三）做实“导师带徒”制，构建人才成才“快车道”。（四）开展“干部上讲台”，示范引领全员能力提升。（五）搭建发展平台，推进智能化技能培训和跨界培训。二、构建评价体系，激发人才创新动能。（一）建立人才评价机制。（二）科学运用人才盘点“九宫格”。三、干部“能上能下”，增强干部危机意识。（一）完善干部考核制度，打破“干部终身制”。（二）实行末位淘汰制度，激活干部工作潜力。四、健全激励机制，组建后备人才梯队。（一）坚持“物质激励和精神激励”并举，激发人才的积极性和创造性。（二）打造“十百千”工程，建立“战略后备队”。
心胜任力模型，为矿井管理干部选拔、人才评价、人才培训等工作提供有力的依据。针对专业技术人员进行日常考核量化打分及年度考核，严格按照考核标准和相关程序，以事实为基础，集中记录、评价专业技术人员工作表现。针对操作技能人才实行“考核积分制”，逐步建立与日常考核、年度考核、任职考察、换届集中考察配套衔接的考察体系，抓好新建立的干部实绩档案的管理研判，做到把优秀人才发现在平时，把人才基本情况掌握在平时。
（二）科学运用人才盘点“九宫格”。针对公司以往绩效考核方法和工具不够科学的现状，科学制定并运用人才盘点“九宫格”开展绩效考核工作。人才盘点九宫格横轴代表绩效等级，由绩效考核输出结果；纵轴代表潜力等级，由360度测评输出结果。根据横轴纵轴进行定位，可将人才清晰地定位在人才盘点九宫格内。从而根据不同的九宫格定位，对人才的下一步发展实施针对性地培养计划。
三、干部“能上能下”，增强干部危机意识
干部作为矿井发展的“排头兵”，对全矿职工具有带动示范作用。推动干部能上能下,不是为下而下,目的是激励干部在新时代新征程上忠诚履职、担当尽责。
（一）完善干部考核制度，打破“干部终身制”。重点在干部的“下”上强措施、下功夫，对不称职、不胜任现职、工作有重大失误造成恶劣影响的干部，纪律上给予处分，职务上进行撤免，坚决打破“干部终身制”。此外，对于已经被降职的干部，经过一定时间的考察，如果能够重新证明自己的能力，通过严格的考核要求后仍然给予其重新上岗的机会。
（二）实行末位淘汰制度，激活干部工作潜力。对考核排在后五名的干部核减下半年度绩效工资的10%，连续两个年度排在后五名的进行岗位调整，连续三个年度排在后五名给予免职处理，真正做到“能者上、平者让、庸者下”，从而推动矿井形成人才竞相迸发的良性局面。
四、健全激励机制，组建后备人才梯队
人才评价不是目的，目的是通过人才评价进行“优胜劣汰”。公司通过绩效牵引、机会驱动，建立“战略预备队”，为未来的管理层提供源源不断的人才储备，实现人才储备计划的全面管理。
（一）坚持“物质激励和精神激励”并举，激发人才的积极性和创造性。激励机制与绩效考核的结果强关联，在工资分配上把人才的贡献大小和工作业绩、工作技术含量挂钩，确保贡献与回报相匹配。实行技术有偿服务，鼓励各类人才参加技术攻关、小改小革，获取工资以外的报酬。强化精神激励，开展一年一届的技术创新大会、每月一次的“星级员工”评选以及聚焦核心技术和重大项目突破的“揭榜挂帅”机制，并加强宣传力度。宣传优秀人才的先进
事迹，选树优秀人才典型，在矿区营造出尊重知识、尊重人才、争做人才的良好氛围，以提升广大干部职工的荣誉感和归属感。
（二）打造“十百千”工程，建立“战略后备队”。公司对有发展潜力的年轻人员进行重点培养，让青年人才竞聘上岗、梯次成长、岗位建功，促进其更快成才，为未来的管理层提供源源不断的人才储备。打造十人高精尖团队，构建以数字化为基础的科技创新体系，在关键重要岗位和智能化岗位，拟通过考试、考察等选拔程序，确定一批高精尖人才为非领导职务的技术干部，除完成日常工作外，全力攻关生产中的各类技术难题。积极创造学 ……
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