公司干部队伍作风建设突出问题调研报告

公司干部队伍作风建设突出问题调研报告
为全面贯彻落实公司关于深化作风建设、提升治理效能的重要战略部署，切实摸清当前干部队伍作风建设的真实状况，精准识别存在的顽瘴痼疾，人力资源部与党群工作部联合组成专题调研组，于近期在全公司范围内组织了一次覆盖各层级、各业务板块的深度调研。本次调研秉持客观、公正、深入的原则，综合运用了匿名问卷调查、结构化个体访谈、跨部门专题座谈会以及典型案例剖析等多种方法，共回收有效问卷一千二百余份，深度访谈中层及以上干部六十余人，召开座谈会八场，力求全方位、多角度地倾听一线_，捕捉真实问题。通过系统性的数据整理与现象分析，我们旨在为公司下一步精准施策、锻造高素质专业化干部队伍提供切实可靠的决策依据。
一、当前干部队伍作风建设中存在的突出问题
调研发现，公司绝大多数干部能够恪尽职守、勤勉工作，为公司的发展做出了积极贡献。然而，无须讳言，在部分干部身上，尤其是在一些关键岗位和领导干部中，作风问题依然存在，有的甚至较为突出，已成为制约公司战略落地和高质量发展的隐形障碍。这些问题集中体现在以下几个方面：
（一）思想僵化与创新惰性并存，进取精神有所消退。部分干部，特别是部分资深干

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更有甚者，滋生了一种所谓的“佛系”心态，对工作缺乏激情，对业绩缺乏追求，安于现状，甘居中游，“不求有功，但求无过”。这种精神状态的懈怠，比能力的不足更为可怕，它像一种慢性腐蚀剂，正在侵蚀着公司的组织活力和战斗力。
（四）能力短板与本领恐慌凸显，专业素养有待提升。随着公司向数字化、智能化转型的步伐加快，部分干部原有的知识结构和能力模型已难以适应新形势的要求。在访谈中，不少干部坦言存在“本领恐慌”，尤其是在数据分析和应用、数字化转型领导力、跨界协同创新等方面感到力不从心。然而，与此形成反差的是，主动学习、系统提升的紧迫感和行动力尚显不足。一些干部的学习停留在“要我学”的被动层面，而非“我要学”的主动追求。公司在提供精准化、系统化的能力赋能体系方面，也存在提升空间，导致干部能力的更新速度滞后于业务发展的需要。
（五）协同壁垒与部门墙林立，全局观念亟待加强。“部门墙”问题依然是影响公司整体运营效率的一大痛点。部分干部头脑中“地盘意识”过强，过于看重本部门、本线条的局部利益，在制定政策、配置资源时，缺乏站在公司全局高度的系统思考。部门之间信息壁垒森严，流程衔接不畅，在需要协同作战的关键任务上，往往因为沟通成本高昂、利益难以协调而内耗严重，导致“1+1<2”的结果。这种组织内部的摩擦力，极大地消耗了公司的战略动能。
二、问题产生的深层次原因剖析
上述作风问题的产生，并非偶然，是其背后是多种因素交织作用的结果。
思想根源在于理想信念的“总开关”拧得不紧。部分干部在长期的工作中，逐渐放松了对自身世界观、人生观、价值观的改造，初心使命有所淡忘，奋斗精神有所松懈。全心全意为公司发展贡献力量的宗旨意识树立得不够牢固，导致在具体工作中，个人得失的考量超越了事业发展的需要。
机制根源在于考核激励的“指挥棒”导向偏差。现行的绩效考核体系，在一定程度上仍然存在“重显绩、轻潜绩”、“重业务指标、轻行为表现”的倾向。对于作风建设这类软指标，缺乏科学、可量化的评估手段，未能与干部的“帽子”、“票子”、“面子”真正硬挂钩。这导致一些干部只关注那些容易被量化、短期能出成绩的工作，而对于需要长期投入、打基础利长远的工作，以及需要展现优良作风的软性行为，动力不足。
文化根源在于组织氛围的“染缸”效应。长期以来，公司内部一定程度上存在的“老好人”文化、“圈子”文化，以及对不良作风的容忍甚至默许，形成了负面的环境压力。敢于坚持原则、敢于动真碰硬的干部有时反而会被孤立，而善于“和稀泥”、精于“搞关系”的干部则可能如鱼得水。这种环境使得不良作风有了生存的土壤，并可能产生“劣币驱逐良币”的逆向淘汰风险。
监督根源在于问责追责的“利器”未能高悬。对于干部作风问题的监督，仍存在“失之于宽、失之于软”的情况。执纪问责往往更多地聚焦于已经造成重大损失或明显违规违纪的行为，而对于那些工作推诿、效率低下、服务态度差等“软性”作风问题，缺乏常态化的监督和刚性的约束手段。即使被发现，也多是批评教育为主，未能形成足够的震慑力，致使一些干部心存侥幸。
三、加强与改进干部队伍作风建设的对策建议
针对以上问题及其根源，必须拿出自我革命的勇气，打出标本兼治的“组合拳”，推动干部队伍作风实现根本性转变。
首要之举是强化思想引领，筑牢信念根基。要坚持将理想信念教育贯穿干部队伍建设始终。通过创新学习形式，如组织沉浸式主题党日活动、邀请行业先锋开展讲座、剖析反面典型案例等，引导干部持续重温创业初心，牢记发展使命，从思想深处解决好“为谁干、为何干”的问题。大力弘扬企业家精神和工匠精神，旗帜鲜明地倡导奋斗文化，在公司内部营造“以奋斗者为本、以实干为荣”的浓厚氛围。
关键之策是优化考核激励，树立实干风向标。必须改革完善干部绩效考核与任用评价体系。要建立以价值创造为导向、兼顾短期业绩与长期发展的综合评价模型。将作风建设的具体要求，如担当精神、协同意识、服务效能、创新能力等，转化为可观察、可评价的行为指标，并赋予可观的权重。强化考核结果的刚性运用，真正将作风表现与干部的职务晋升、薪酬激励、评优评先紧密挂钩，让作风过硬、实绩突出的干部得褒奖、受重用，让作风漂浮、碌碌无为的干部让位子、 ……

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