劳动人事争议仲裁工作调研报告

20世纪80年代初期，伴随人才流动的涌现，产生了大量的人才流动争议，一些省市的人事行政部门为了促进人才的合理流动，适时并创造性地开展了人才流动争议仲裁工作。1987年_颁发《关于促进科技人员合理流动的通知》，其中第四条规定，“对科技人员流动中发生的争议问题，应当协商就解决。经协商未能达成一致意见的，由地方人民政府、_各部门指定主管部门或组织有关部门进行裁决”。1997年，人事部制定出台了《人事争议处理暂行规定》，确立了

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、加强提高劳动人事争议仲裁队伍能力建设
之前的劳动争议案件一般仅涉及《劳动合同法》一条或几条相关规定，现在劳动争议案件的仲裁请求已经扩展涉及到《劳动合同法》《工伤保险条例》等相关劳动法律法规全部条文，案件审理难度大幅提高，对仲裁员的业务素质提出了更高的要求，因此仲裁队伍职业化、专业化程度需要进一步提高。到目前为止，我院仲裁员均已取得劳动人事争议仲裁员资格，近几年每年都会组织几名仲裁员参加省里举行的仲裁员培训班。
三、劳动人事争议处理_建设中存在的主要问题
1、现行处理_造成保护劳动者权益成本过高
按现行规定，劳动争议发生后，必须经过劳动仲裁部门处理，对仲裁裁决不服，可以向县人民法院提起诉讼，对一审裁决不服，可以向上一级法院起诉。这种劳动争议处理_，审理限期长，缺乏柔性和灵活性，纠纷得不到及时解决，当事人为此苦不堪言。有些用人单位就是利用程序来拖延其履行义务的时间，不利于保护劳动者的合法权益，增加了当事人的诉讼成本和负担，浪费了司法资源等。
2、劳动人事争议仲裁机构处理能力不足
对应于劳动争议的多发期，我国的劳动争议处理机构普遍存在能力不足的问题。面对劳动争议案件的爆炸性增长，我国的劳动人事仲裁人员不增反减，案多人少，人手不足的问题非常严重，并且软硬件建设及其仲裁员能力素质都有待提高。我院也同样面临着这样的难题。
四、进一步推动劳动人事争议处理_建设的意见和对策建议
1、实行裁审自择制度，减少诉累，维护稳定。所谓裁审自择，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的_选择权利。借鉴分析他国劳动争议解决模式，在此基础上提出改革当前“仲裁——诉讼”的仲裁前置模式，实行“或裁或审，各自终局”的纠纷解决机制，构建全 ……

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